| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 研究思路与技术路线 | 第14-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-33页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 组织公平 | 第17页 |
| 2.1.2 退缩行为 | 第17-18页 |
| 2.1.3 员工工作绩效 | 第18页 |
| 2.2 相关概念的文献回顾 | 第18-27页 |
| 2.2.1 组织公平的文献回顾 | 第18-23页 |
| 2.2.2 员工退缩行为的文献回顾 | 第23-26页 |
| 2.2.3 员工工作绩效的文献回顾 | 第26-27页 |
| 2.3 组织公平、退缩行为和员工工作绩效的关系研究 | 第27-29页 |
| 2.3.1 组织公平与员工退缩行为的关系 | 第27页 |
| 2.3.2 组织公平与员工工作绩效的关系 | 第27-28页 |
| 2.3.3 员工退缩行为与员工工作绩效的关系 | 第28-29页 |
| 2.4 其他相关理论 | 第29-31页 |
| 2.4.1 亚当斯公平理论 | 第29-30页 |
| 2.4.2 公平启发理论 | 第30-31页 |
| 2.4.3 资源保存理论 | 第31页 |
| 2.5 文献评述 | 第31-33页 |
| 第3章 研究设计 | 第33-41页 |
| 3.1 研究假设及模型 | 第33-36页 |
| 3.1.1 研究假设 | 第33-35页 |
| 3.1.2 研究模型 | 第35-36页 |
| 3.2 量表的设计与修订 | 第36-41页 |
| 3.2.1 组织公平量表 | 第36-37页 |
| 3.2.2 员工退缩行为量表 | 第37页 |
| 3.2.3 员工工作绩效量表 | 第37页 |
| 3.2.4 量表的设计和修订 | 第37-41页 |
| 第4章 实证分析与结果 | 第41-65页 |
| 4.1 数据收集、描述和分析方法 | 第41-43页 |
| 4.1.1 数据收集 | 第41页 |
| 4.1.2 描述性统计 | 第41-42页 |
| 4.1.3 统计分析方法 | 第42-43页 |
| 4.2 信度分析 | 第43-44页 |
| 4.2.1 组织公平内部一致性信度分析 | 第43页 |
| 4.2.2 员工退缩行为内部一致性信度分析 | 第43-44页 |
| 4.2.3 员工工作绩效内部一致性信度分析 | 第44页 |
| 4.3 效度分析 | 第44-51页 |
| 4.3.1 组织公平结构效度分析 | 第44-46页 |
| 4.3.2 员工退缩行为结构效度分析 | 第46页 |
| 4.3.3 员工工作绩效结构效度分析 | 第46-47页 |
| 4.3.4 全部量表结构效度分析 | 第47-51页 |
| 4.4 人口统计学变量的差异分析 | 第51-55页 |
| 4.4.1 性别在各研究变量上的差异分析 | 第51页 |
| 4.4.2 年龄在各研究变量上的差异分析 | 第51-52页 |
| 4.4.3 受教育程度在各研究变量上的差异分析 | 第52-53页 |
| 4.4.4 工作年限在各研究变量上的差异分析 | 第53-54页 |
| 4.4.5 工作岗位在各研究变量上的差异分析 | 第54-55页 |
| 4.5 假设检验 | 第55-65页 |
| 4.5.1 组织公平与员工工作绩效关系检验 | 第55-57页 |
| 4.5.2 组织公平与员工退缩行为关系检验 | 第57-60页 |
| 4.5.3 退缩行为与员工工作绩效关系检验 | 第60-62页 |
| 4.5.4 组织公平、退缩行为与员工工作绩效关系检验 | 第62-65页 |
| 第5章 研究结论、管理启示与研究展望 | 第65-69页 |
| 5.1 研究结论 | 第65-66页 |
| 5.2 管理启示 | 第66-68页 |
| 5.3 研究展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 附录 | 第73-77页 |
| 致谢 | 第77页 |