| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究方法和技术路线 | 第12-15页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.2 技术路线 | 第13-15页 |
| 1.3 论文的主要内容和创新点 | 第15-17页 |
| 1.3.1 论文的主要内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 论文的创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 人才流失的文献综述和有关理论 | 第17-29页 |
| 2.1 人才的概念 | 第17-19页 |
| 2.1.1 人才流失的概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.2 人才流失率 | 第18-19页 |
| 2.2 基础理论概述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 | 第20页 |
| 2.2.3 心理契约理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 | 第21-22页 |
| 2.2.5 目标一致人才理论 | 第22页 |
| 2.3 人才流失理论模型 | 第22-24页 |
| 2.3.1 勒温的场论 | 第22-23页 |
| 2.3.2 Price-Mueller模型 | 第23-24页 |
| 2.3.3 马奇和西蒙模型 | 第24页 |
| 2.4 人才流失相关文献综述 | 第24-28页 |
| 2.4.1 关于人才流失原因的研究 | 第24-26页 |
| 2.4.2 关于治理人才流失问题的对策研究 | 第26-28页 |
| 2.5 本章小结 | 第28-29页 |
| 第3章 SD胸科医院人才流失现状分析 | 第29-36页 |
| 3.1 SD胸科医院简介 | 第29-31页 |
| 3.1.1 医院概况 | 第29页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第29-30页 |
| 3.1.3 人力资源结构分析 | 第30-31页 |
| 3.2 SD胸科医院人才流失现状 | 第31-33页 |
| 3.2.1 近5年人才流失率 | 第31-33页 |
| 3.2.2 SD胸科医院2015年以来人才流失情况及特征 | 第33页 |
| 3.3 人才流失对SD胸科医院的影响分析 | 第33-35页 |
| 3.4 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 SD胸科医院人才流失原因分析 | 第36-46页 |
| 4.1 调查问卷的设计和发放 | 第36页 |
| 4.2 数据收集与分析 | 第36-42页 |
| 4.2.1 数据收集 | 第36-37页 |
| 4.2.2 数据分析 | 第37-42页 |
| 4.3 SD胸科医院人才流失原因分析 | 第42-45页 |
| 4.3.1 员工个人因素 | 第42-43页 |
| 4.3.2 医院内部因素 | 第43-45页 |
| 4.3.3 社会外部因素 | 第45页 |
| 4.4 本章小结 | 第45-46页 |
| 第5章 SD胸科医院防止人才流失的对策 | 第46-52页 |
| 5.1 关于防范人才流失的主要措施 | 第46-49页 |
| 5.1.1 基于绩效考核建立薪酬管理体系 | 第46-47页 |
| 5.1.2 完善人才培养与晋升机制 | 第47-48页 |
| 5.1.3 强化招聘与流失管理 | 第48-49页 |
| 5.2 人才资源保障措施 | 第49-51页 |
| 5.2.1 强化“以人为本”的医院文化建设 | 第49页 |
| 5.2.2 构建有效的沟通机制 | 第49-50页 |
| 5.2.3 建立人才资源信息管理系统 | 第50-51页 |
| 5.3 其他措施 | 第51页 |
| 5.4 本章小结 | 第51-52页 |
| 第6章 结论和展望 | 第52-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 6.2 研究局限性 | 第53页 |
| 6.3 研究展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 SD医院人才流失调查问卷 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |