| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15页 |
| 1.4 研究方法和创新点 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15页 |
| 1.4.2 创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 薪酬设计相关理论概述 | 第17-26页 |
| 2.1 薪酬相关理论基础 | 第17-22页 |
| 2.1.1 薪酬的本质 | 第17页 |
| 2.1.2 薪酬的构成 | 第17-18页 |
| 2.1.3 薪酬的功能 | 第18-19页 |
| 2.1.4 薪酬设计的原则 | 第19-21页 |
| 2.1.5 薪酬设计的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.1.6 薪酬设计的一般步骤 | 第22页 |
| 2.2 相关薪酬设计方法 | 第22-26页 |
| 2.2.1 岗效薪点工资制 | 第22-23页 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 | 第23-24页 |
| 2.2.3 全面薪酬理论 | 第24-26页 |
| 第3章 H大学后勤集团薪酬体系现状及问题分析 | 第26-32页 |
| 3.1 高校后勤集团薪酬改革历程及后勤实体现状分析 | 第26-27页 |
| 3.1.1 改革历程 | 第26-27页 |
| 3.1.2 高校后勤实体现状分析 | 第27页 |
| 3.2 H大学后勤集团薪酬管理现状 | 第27-29页 |
| 3.2.1 薪资构成情况 | 第27-28页 |
| 3.2.2 薪酬管理模式 | 第28-29页 |
| 3.3 H大学后勤集团薪酬管理存在问题 | 第29-32页 |
| 3.3.1 公平失衡矛盾突出,平均主义严重 | 第29页 |
| 3.3.2 强调身份管理,岗位设置简单 | 第29-30页 |
| 3.3.3 工资缺乏弹性,成本较高 | 第30页 |
| 3.3.4 薪酬结构单调,缺乏有效激励 | 第30-31页 |
| 3.3.5 工资关系缺乏科学依据 | 第31页 |
| 3.3.6 缺乏员工考核制度 | 第31-32页 |
| 第4章 H大学后勤集团薪酬体系再设计 | 第32-42页 |
| 4.1 H大学后勤集团薪酬体系再设计的思路和目标 | 第32-33页 |
| 4.1.1 H大学后勤集团薪酬体系再设计的总体思路 | 第32页 |
| 4.1.2 H大学后勤集团薪酬体系再设计的目标 | 第32-33页 |
| 4.2 H大学后勤集团薪酬体系设计程序 | 第33-35页 |
| 4.3 H大学后勤集团薪酬福利再设计 | 第35-42页 |
| 4.3.1 岗位基础工资和津贴的再设计 | 第36-39页 |
| 4.3.2 浮动工资的再设计 | 第39-40页 |
| 4.3.3 岗效薪点工资制的实施方法 | 第40页 |
| 4.3.4 福利的再设计 | 第40-41页 |
| 4.3.5 关键岗位人员参股 | 第41-42页 |
| 第5章 H大学后勤集团薪酬方案实施保障措施 | 第42-46页 |
| 5.1 成立专门的薪酬改进领导小组 | 第42页 |
| 5.2 做好宣传沟通工作 | 第42-43页 |
| 5.3 完善相关机制建设 | 第43-44页 |
| 5.3.1 建立完善监督机制 | 第43页 |
| 5.3.2 建立全面的绩效考核机制 | 第43页 |
| 5.3.3 建立明确的赏罚机制 | 第43-44页 |
| 5.3.4 建立完善的双向沟通机制 | 第44页 |
| 5.4 人力资源保障 | 第44-45页 |
| 5.5 新激励策略试运行 | 第45-46页 |
| 第6章 结论与展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |