| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 引言 | 第13-15页 |
| 1.1 概述 | 第13-15页 |
| 1.1.1 背景分析 | 第13页 |
| 1.1.2 研究的目的 | 第13页 |
| 1.1.3 研究的内容 | 第13-14页 |
| 1.1.4 研究意义 | 第14-15页 |
| 第2章 人才激励与保留的理论概述 | 第15-22页 |
| 2.1 人才激励与保留的理论基础 | 第15页 |
| 2.1.1 人才激励与保留的起源 | 第15页 |
| 2.2 人才激励与保留的概念与作用 | 第15-17页 |
| 2.2.1 激励的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人才激励与保留的理论和作用 | 第16-17页 |
| 2.3 人才激励与保留的方法 | 第17-20页 |
| 2.3.1 人才激励与保留的基本方法 | 第17-19页 |
| 2.3.2 跨国企业在中国人才激励与保留的常用方法 | 第19-20页 |
| 2.4 实践中的差异化 | 第20-22页 |
| 2.4.1 本土化战略 | 第20页 |
| 2.4.2 垄断战略 | 第20-21页 |
| 2.4.3 培训战略 | 第21页 |
| 2.4.4 高待遇战略 | 第21-22页 |
| 第3章 AL公司人才激励与保留的策略改进设计过程 | 第22-40页 |
| 3.1 AL公司情况介绍 | 第22-25页 |
| 3.1.1 AL公司简介 | 第22-23页 |
| 3.1.2 AL中国组织架构及原有薪酬福利、激励保留制度。 | 第23-25页 |
| 3.1.3 AL公司人力资源激励与保留状况 | 第25页 |
| 3.2 AL公司人才激励与保留管理存在的问题及改进的必要性 | 第25-26页 |
| 3.3 AL公司人才激励与保留策略改进设计过程 | 第26-40页 |
| 3.3.1 准备工作 | 第26-27页 |
| 3.3.2 本次人才激励与保留策略改进设计 | 第27-37页 |
| 3.3.3 AL公司确定各职种层级对才激励与保留策略的改进要求 | 第37-38页 |
| 3.3.4 根据统计数据AL公司改进的人才激励与保留策略 | 第38页 |
| 3.3.5 AL公司改进后的人才激励与保留策略的程序化 | 第38-40页 |
| 第4章 AL公司人才激励与保留的策略改进后的应用 | 第40-48页 |
| 4.1 人才激励与保留策略在招聘、培训、绩效管理等中的应用 | 第40-41页 |
| 4.1.1 对招聘、培训、绩效管理的改变 | 第40-41页 |
| 4.1.2 人才激励与保留策略对员工离职率的影响 | 第41页 |
| 4.1.3 在提高企业劳动生产率中的应用 | 第41页 |
| 4.2 人才激励与保留策略在不同层级人才中的应用 | 第41-44页 |
| 4.2.1 清晰不同概念 | 第41-42页 |
| 4.2.2 人才激励与保留策略在不同层级人才中的应用 | 第42页 |
| 4.2.3 人才激励与保留策略在人才职业发展中的应用 | 第42-43页 |
| 4.2.4 专业技术人才部分的人才激励保留策略的管理 | 第43-44页 |
| 4.2.5 员工岗位调整后的激励与保留的连续性 | 第44页 |
| 4.3 人才激励与保留策略在基层人才的应用 | 第44-48页 |
| 4.3.1 在应用中制定弹性的人才激励保留策略。 | 第45-46页 |
| 4.3.2 AL公司根据市场变化调整人才激励与保留策略 | 第46-48页 |
| 第5章 结论与建议 | 第48-50页 |
| 5.1 结论 | 第48页 |
| 5.2 本论文的局限 | 第48-49页 |
| 5.3 后续研究展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第53-54页 |
