| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.3 国内外研究评述 | 第15页 |
| 1.3 研究的目标和主要内容 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第15-16页 |
| 1.3.2 主要内容 | 第16-17页 |
| 1.4 研究思路和研究方法 | 第17-20页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-20页 |
| 第2章 跨文化人力资源管理的相关理论概述 | 第20-34页 |
| 2.1 文化 | 第20-21页 |
| 2.1.1 文化的定义 | 第20页 |
| 2.1.2 文化的特点 | 第20-21页 |
| 2.2 文化差异 | 第21-23页 |
| 2.2.1 文化差异的概念 | 第21-22页 |
| 2.2.2 文化差异的维度 | 第22页 |
| 2.2.3 文化差异与认知 | 第22-23页 |
| 2.3 跨文化障碍 | 第23-25页 |
| 2.3.1 跨文化认知障碍 | 第23页 |
| 2.3.2 文化震颤 | 第23-25页 |
| 2.3.3 跨文化冲突 | 第25页 |
| 2.4 跨文化适应与跨文化融合 | 第25-27页 |
| 2.4.1 跨文化适应 | 第25-26页 |
| 2.4.2 跨文化融合 | 第26-27页 |
| 2.5 人力资源的跨文化管理研究 | 第27-33页 |
| 2.5.1 跨文化人力资源管理 | 第27页 |
| 2.5.2 文化差异对企业人力资源管理的影响 | 第27-31页 |
| 2.5.3 跨国企业人力资源管理模式 | 第31-33页 |
| 2.6 小结 | 第33-34页 |
| 第3章 C企业跨文化人力资源管理现状与问题研究 | 第34-55页 |
| 3.1 经营背景与管理条件 | 第34-37页 |
| 3.1.1 企业经营背景 | 第34-35页 |
| 3.1.2 企业人力资源管理活动面临的客观条件 | 第35-37页 |
| 3.2 两国文化差异分析 | 第37-40页 |
| 3.2.1 中国文化的特点 | 第37-38页 |
| 3.2.2 尼日利亚及其文化特点 | 第38页 |
| 3.2.3 文化维度视角下的中尼两国文化差异 | 第38-40页 |
| 3.3 C企业在尼日利亚的人力资源管理现状 | 第40-43页 |
| 3.3.1 本地员工招聘 | 第41-42页 |
| 3.3.2 员工培训 | 第42页 |
| 3.3.3 绩效考核 | 第42-43页 |
| 3.3.4 薪酬制度 | 第43页 |
| 3.3.5 组织制度 | 第43页 |
| 3.4 C企业人力资源管理问题调研 | 第43-49页 |
| 3.4.1 员工访谈 | 第43-45页 |
| 3.4.2 调查结果分析 | 第45-49页 |
| 3.4.3 小结 | 第49页 |
| 3.5 C企业跨文化人力资源管理问题分析 | 第49-55页 |
| 3.5.1 招聘机制简单,考核面试缺乏专业性 | 第49-50页 |
| 3.5.2 缺少科学有效的培训体系 | 第50页 |
| 3.5.3 绩效和薪酬制度的激励效果不足 | 第50-51页 |
| 3.5.4 中外方人员对于组织制度的理解存在分歧 | 第51页 |
| 3.5.5 忽视了文化差异的影响 | 第51-52页 |
| 3.5.6 部分中方人员文化敏感度不强 | 第52-53页 |
| 3.5.7 中方管理者缺少科学的管理方式 | 第53-55页 |
| 第4章 C企业跨文化人力资源管理水平提升路径研究 | 第55-68页 |
| 4.1 提升思路 | 第55页 |
| 4.2 提升途径 | 第55-58页 |
| 4.3 企业跨文化人力资源管理提升路径选择 | 第58-68页 |
| 4.3.1 巴莱特定律 | 第58页 |
| 4.3.2 问卷设计 | 第58-59页 |
| 4.3.3 调查结果统计 | 第59-63页 |
| 4.3.4 现有问题的重要性和紧迫性研究 | 第63-65页 |
| 4.3.5 提升路径选择 | 第65-68页 |
| 第5章 C企业跨文化人力资源管理的对策研究 | 第68-74页 |
| 5.1 加强企业员工培训 | 第68-69页 |
| 5.1.1 培训内容和方式 | 第68页 |
| 5.1.2 培训效果的衡量 | 第68-69页 |
| 5.2 建设跨文化人才团队 | 第69-70页 |
| 5.2.1 中方人员选派 | 第69-70页 |
| 5.2.2 本地员工招聘 | 第70页 |
| 5.3 开展有效的跨文化沟通 | 第70-71页 |
| 5.4 执行严格的绩效考核制度 | 第71页 |
| 5.5 构建有竞争力的薪酬制度 | 第71-73页 |
| 5.5.1 薪酬制度的基本原则 | 第71-72页 |
| 5.5.2 薪酬制度的制定 | 第72-73页 |
| 5.6 员工关系管理 | 第73-74页 |
| 第6章 结论与展望 | 第74-76页 |
| 6.1 研究结论 | 第74页 |
| 6.2 研究创新点 | 第74-75页 |
| 6.3 研究局限性 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-80页 |
| 附录 C企业跨文化人力资源管理状况访谈提纲及调查问卷 | 第80-81页 |