| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第6-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第6-7页 |
| 1.2 研究动机 | 第7-9页 |
| 1.3 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.4 研究思路与框架 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.4.2 研究的思路与方法 | 第10页 |
| 1.4.3 研究的框架流程 | 第10-12页 |
| 2. 归属感理论综述 | 第12-18页 |
| 2.1 归属感的定义 | 第12-13页 |
| 2.2 员工归属感的特点与作用 | 第13-15页 |
| 2.3 影响员工归属感的因素 | 第15-18页 |
| 3. 80、90后新生代员工特征与代际差异 | 第18-23页 |
| 3.1 80、90后新生代的定义 | 第18页 |
| 3.2 80、90后新生代员工的特性 | 第18-21页 |
| 3.3 代际差异-”80后”与”80前”的对比 | 第21-23页 |
| 3.3.1 时代背景的对比 | 第21-22页 |
| 3.3.2 工作态度的对比 | 第22-23页 |
| 4. 台资企业的特色与企欧集团概况 | 第23-29页 |
| 4.1 台资企业的定义 | 第23页 |
| 4.2 台资企业的特色 | 第23-24页 |
| 4.3 台资企业面临的挑战 | 第24-25页 |
| 4.3.1 转型的挑战 | 第24页 |
| 4.3.2 管理的挑战 | 第24-25页 |
| 4.4 企欧集团管理的现状 | 第25-29页 |
| 4.4.1 企欧集团的简介 | 第25-26页 |
| 4.4.2 企欧集团管理的现状 | 第26-27页 |
| 4.4.3 企欧集团管理问题分析 | 第27-29页 |
| 5. 研究假设 | 第29-34页 |
| 5.1 研究假设1：工作满意度 | 第29-30页 |
| 5.2 研究假设2：组织公平感 | 第30页 |
| 5.3 研究假设3：领导风格 | 第30-31页 |
| 5.4 研究假设4：晋升和发展机会 | 第31-32页 |
| 5.5 研究假设5：建言和参与感 | 第32-34页 |
| 6. 研究设计 | 第34-36页 |
| 6.1 样本选择及说明 | 第34-35页 |
| 6.1.1 样本选择的理由 | 第34页 |
| 6.1.2 调研样本情况说明 | 第34-35页 |
| 6.2 研究测量说明 | 第35-36页 |
| 7. 实证分析 | 第36-44页 |
| 7.1 工作满意度对归属感的影响 | 第36-37页 |
| 7.2 组织公平感对归属感的影响 | 第37-39页 |
| 7.3 领导风格对归属感的影响 | 第39-40页 |
| 7.4 晋升和发展机会对归属感的影响 | 第40-41页 |
| 7.5 建言和参与感对归属感的影响 | 第41-44页 |
| 8. 提升员工归属感建议 | 第44-51页 |
| 8.1 完善以长期承诺为基础,高于社会平均水平的企业薪资福利结构 | 第45页 |
| 8.2 建立体现公平,义务与担当的企业组织制度 | 第45-46页 |
| 8.3 建立充分体现能岗匹配,个人价值观与企业价值观相匹配的企业培训机制 | 第46-47页 |
| 8.4 建立互利共赢,提供正能量的企业沟通机制 | 第47-48页 |
| 8.5 建立以信任为基础,员工建言与参与的职业生涯发展平台 | 第48-49页 |
| 8.6 加强企业文化的建设,注重人性化管理,建立员工与企业共同成长的机制 | 第49-51页 |
| 9 结语 | 第51-54页 |
| 9.1 全文总结 | 第51页 |
| 9.2 本文创新点 | 第51-52页 |
| 9.3 本文不足与未来研究方向 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录：调研问卷 | 第57-62页 |
