| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.3 研究思路及研究方法 | 第9-11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.5 创新点与管理学启示 | 第12-13页 |
| 1.5.1 创新点 | 第12页 |
| 1.5.2 管理启示 | 第12-13页 |
| 1.6 研究限制 | 第13-14页 |
| 第二章 心理契约理论的主要内容 | 第14-23页 |
| 2.1 心理契约及相关概念简介 | 第14-15页 |
| 2.2 心理契约的特点和作用 | 第15-19页 |
| 2.2.1 心理契约的特点 | 第15-16页 |
| 2.2.2 心理契约的作用 | 第16-19页 |
| 2.3 心理契约的违背及其影响 | 第19-23页 |
| 2.3.1 心理契约的违背 | 第19-21页 |
| 2.3.2 心理契约的违背对员工流失的影响 | 第21-23页 |
| 第三章 实证分析设计及结果 | 第23-35页 |
| 3.1 分析目的 | 第23-24页 |
| 3.2 分析方法 | 第24页 |
| 3.3 数据分析的基础 | 第24-26页 |
| 3.3.1 探索性因子分析 | 第24-25页 |
| 3.3.2 效度分析与信度分析 | 第25页 |
| 3.3.3 数据统计分析 | 第25-26页 |
| 3.4 实证结果之邹平中小企业人员流失原因分析 | 第26-28页 |
| 3.5 影响因素的边际影响力深度分析 | 第28-30页 |
| 3.6 调查结果分析之心理契约 | 第30-35页 |
| 3.6.1 心理契约角度下人员流失问题分析 | 第30-33页 |
| 3.6.2 企业人员流失造成的危害探究 | 第33-35页 |
| 第四章 运用心理契约理论防控人员流失对策分析 | 第35-43页 |
| 4.1 心理契约形成阶段措施 | 第35-36页 |
| 4.1.1 员工应聘前筛选：持有正确的社会价值观、职业观 | 第35页 |
| 4.1.2 招、应聘时：双方坦诚相待 | 第35-36页 |
| 4.2 心理契约的维护方法 | 第36-37页 |
| 4.2.1 建立公平合理的薪酬制度, 提高员工满意度 | 第36页 |
| 4.2.2 维持良好的工作环境，增加员工归属感 | 第36-37页 |
| 4.2.3 完善管理制度，创建和谐工作氛围 | 第37页 |
| 4.3 心理契约发展阶段措施 | 第37-39页 |
| 4.3.1 以人为本，优化企业管理制度 | 第37-38页 |
| 4.3.2 强化沟通，建立通畅的信息交流渠道 | 第38页 |
| 4.3.3 尊重员工，提供员工归属感 | 第38-39页 |
| 4.3.4 任人唯才，提供更多的职位选择 | 第39页 |
| 4.4 心理契约维护的其他方法 | 第39-43页 |
| 4.4.1 激励引导，树立和谐竞争氛围 | 第39-40页 |
| 4.4.2 建立制度化约束机制 | 第40页 |
| 4.4.3 内部管理规范化 | 第40-41页 |
| 4.4.4 加强企业文化凝聚力 | 第41-43页 |
| 总结 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 1 | 第47-52页 |