| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1.绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 研究内容 | 第15-16页 |
| 2.概念界定与理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 组织承诺的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 离职倾向的概念 | 第16-17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-18页 |
| 2.2.1 组织承诺的理论基础 | 第17页 |
| 2.2.2 离职倾向的理论基础 | 第17-18页 |
| 2.3 组织承诺与离职倾向影响关系 | 第18-20页 |
| 2.3.1 Steers模型 | 第18页 |
| 2.3.2 Mowday模型 | 第18-20页 |
| 3.研究设计 | 第20-23页 |
| 3.1 研究模型 | 第20页 |
| 3.2 研究假设 | 第20-21页 |
| 3.3 样本选择 | 第21-22页 |
| 3.4 研究工具 | 第22-23页 |
| 3.4.1 组织承诺量表设计 | 第22页 |
| 3.4.2 离职倾向量表设计 | 第22页 |
| 3.4.3 人口统计变量方面 | 第22-23页 |
| 4.雪川农业员工组织承诺与离职倾向的影响数据分析 | 第23-41页 |
| 4.1 样本结构 | 第23-24页 |
| 4.2 信度效度检验 | 第24-26页 |
| 4.2.1 效度检验 | 第24-25页 |
| 4.2.2 信度检验 | 第25-26页 |
| 4.3 组织承诺与离职倾向的描述性分析 | 第26-27页 |
| 4.4 不同个人特征的组织承诺与离职倾向的差异性分析 | 第27-38页 |
| 4.4.1 基于性别的方差分析 | 第27-28页 |
| 4.4.2 基于婚姻状况的方差分析 | 第28页 |
| 4.4.3 基于年龄的方差分析 | 第28-31页 |
| 4.4.4 基于受教育程度的方差分析 | 第31-33页 |
| 4.4.5 基于职位的方差分析 | 第33-34页 |
| 4.4.6 基于工龄的方差分析 | 第34-36页 |
| 4.4.7 工作类别的方差分析 | 第36-38页 |
| 4.5 张家口雪川农业员工组织承诺与离职倾向相关性分析 | 第38页 |
| 4.6 张家口雪川农业员工组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第38-41页 |
| 5.结论与对策建议 | 第41-45页 |
| 5.1 结论 | 第41页 |
| 5.2 对策建议 | 第41-45页 |
| 5.2.1 实行人本管理，提高情感承诺 | 第41-42页 |
| 5.2.2 加强职业生涯的管理，进一步提升其理想承诺 | 第42-43页 |
| 5.2.3 构建薪酬机制，以提高企业的经济承诺 | 第43-44页 |
| 5.2.4 要重视企业员工的个体差异性 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 组织承诺与离职倾向调查问卷 | 第48-49页 |
