| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.3 现实意义 | 第11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-27页 |
| 2.1 离职倾向研究综述 | 第14-18页 |
| 2.1.1 离职倾向的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 离职倾向的分类 | 第14-16页 |
| 2.1.3 离职倾向的影响因素 | 第16-18页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第18-21页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第18页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 期望理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 组织认同理论 | 第20-21页 |
| 2.3 离职模型综述 | 第21-27页 |
| 2.3.1 Mobley模型 | 第21-22页 |
| 2.3.2 Price模型 | 第22-23页 |
| 2.3.3 Steers&Mowday模型 | 第23-24页 |
| 2.3.4 Ran Lachman&Nissim Aranya模型 | 第24-25页 |
| 2.3.5 Price-Mueller模型 | 第25-27页 |
| 第3章 理论分析与研究假设 | 第27-32页 |
| 3.1 职业压力与工作满意度 | 第27-28页 |
| 3.2 员工培训与工作满意度 | 第28-29页 |
| 3.3 工作满意度和组织承诺 | 第29-30页 |
| 3.4 组织承诺和离职倾向 | 第30-32页 |
| 第4章 研究设计 | 第32-42页 |
| 4.1 变量定义 | 第32-34页 |
| 4.1.1 职业压力定义 | 第32页 |
| 4.1.2 员工培训定义 | 第32-33页 |
| 4.1.3 工作满意度定义 | 第33页 |
| 4.1.4 组织承诺定义 | 第33-34页 |
| 4.1.5 离职倾向定义 | 第34页 |
| 4.2 模型构建 | 第34-35页 |
| 4.3 调查问卷的设计与实施 | 第35-42页 |
| 4.3.1 调查问卷设计目标 | 第35页 |
| 4.3.2 调查问卷设计原则 | 第35页 |
| 4.3.3 调查问卷设计的内容 | 第35-41页 |
| 4.3.4 调查问卷的实施 | 第41页 |
| 4.3.5 数据回收情况 | 第41-42页 |
| 第5章 实证分析 | 第42-51页 |
| 5.1 量表的信度和效度检验 | 第42-45页 |
| 5.1.1 信度检验 | 第42-44页 |
| 5.1.2 效度检验 | 第44-45页 |
| 5.2 结构方程模型实证分析 | 第45-51页 |
| 5.2.1 结构方程模型建立 | 第45-46页 |
| 5.2.2 结构方程模型拟合度检验结果 | 第46-47页 |
| 5.2.3 结构方程模型路径分析与结果 | 第47-51页 |
| 第6章 研究结论与建议 | 第51-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第51页 |
| 6.2 相关建议 | 第51-54页 |
| 6.2.1 建立灵活的工作机制 | 第51-52页 |
| 6.2.2 完善员工培训机制 | 第52-53页 |
| 6.2.3 实行工作满意度提高措施 | 第53页 |
| 6.2.4 营造良好归属感的氛围 | 第53-54页 |
| 6.3 研究局限性及后续研究展望 | 第54-56页 |
| 6.3.1 研究局限性 | 第54页 |
| 6.3.2 后续研究展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 | 第60-65页 |
| 致谢 | 第65页 |