| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3 概念界定与研究框架 | 第14-16页 |
| 1.3.1 概念界定 | 第14页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第14-16页 |
| 2 文献综述与理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 文献综述 | 第16-18页 |
| 2.1.1 绩效考核含义的研究 | 第16-17页 |
| 2.1.2 关键绩效指标法及平衡计分卡整合的研究 | 第17-18页 |
| 2.1.3 研究成果小结 | 第18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-23页 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 | 第18-19页 |
| 2.2.2 平衡计分卡 | 第19-21页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第21-23页 |
| 3 Z公司中层管理者绩效考核分析 | 第23-33页 |
| 3.1 Z公司中层管理者绩效考核回顾 | 第23页 |
| 3.2 Z公司中层管理者绩效考核存在的问题 | 第23-28页 |
| 3.2.1 考核指标制定不科学且整体结构不合理 | 第26-27页 |
| 3.2.2 普遍存在重眼前利益忽视长远发展的问题 | 第27页 |
| 3.2.3 考核主观性较强形式化问题严重 | 第27-28页 |
| 3.2.4 绩效考核疲于应付且改进措施落实不到位 | 第28页 |
| 3.2.5 绩效考核产生的激励和约束作用不足 | 第28页 |
| 3.3 Z公司中层管理者的绩效考核存在问题的原因分析 | 第28-33页 |
| 3.3.1 指标设计缺乏统筹规划 | 第29-30页 |
| 3.3.2 考核参与者对绩效考核认识不足 | 第30页 |
| 3.3.3 能力态度指标没有衡量标准且考核周期太长 | 第30-31页 |
| 3.3.4 考核主体单一且指标权重随意确定 | 第31页 |
| 3.3.5 考核过程沟通不畅与绩效面谈、绩效辅导不规范 | 第31-32页 |
| 3.3.6 组织管理者重考核轻运用 | 第32-33页 |
| 4 Z公司中层管理者绩效考核优化设计 | 第33-50页 |
| 4.1 绩效考核优化设计思路 | 第33-35页 |
| 4.1.1 优化目的及整体设计原则 | 第33-34页 |
| 4.1.2 可能面临的问题及风险点 | 第34-35页 |
| 4.2 绩效考核方案设计的流程 | 第35-39页 |
| 4.2.1 确定各项考核指标与设置合理的权重和标准 | 第35-36页 |
| 4.2.2 把握考核原则与明确考核方法 | 第36页 |
| 4.2.3 制定公正完备的考核实施程序 | 第36-39页 |
| 4.3 绩效考核指标的设计 | 第39-41页 |
| 4.3.1 基于平衡计分卡理念搭建关键绩效指标框架 | 第39-40页 |
| 4.3.2 中层管理者能力态度指标设计 | 第40-41页 |
| 4.4 确定考核主体及指标权重 | 第41-45页 |
| 4.4.1 考核主体 | 第41-43页 |
| 4.4.2 指标权重 | 第43-45页 |
| 4.5 考核周期设计与考核申诉流程 | 第45-47页 |
| 4.5.1 考核周期设计 | 第45-46页 |
| 4.5.2 考核申诉流程 | 第46-47页 |
| 4.6 考核结果反馈与考核结果应用 | 第47-50页 |
| 4.6.1 考核结果反馈 | 第47-48页 |
| 4.6.2 考核结果运用 | 第48-50页 |
| 5 考核实施的保障 | 第50-52页 |
| 5.1 认识保障 | 第50页 |
| 5.2 组织保障 | 第50页 |
| 5.3 制度保障 | 第50-51页 |
| 5.4 知识储备保障 | 第51页 |
| 5.5 企业文化保障 | 第51-52页 |
| 6 结论及有待进一步研究的问题 | 第52-54页 |
| 6.1 结论 | 第52页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录A: 访谈提纲 | 第56-57页 |
| 附录B: Z公司中层管理者绩效考核访谈记录 | 第57-63页 |
| 附录C: 年度中层管理者能力测评表 | 第63-64页 |
| 作者简历 | 第64-66页 |
| 学位论文数据集 | 第66页 |
