| 中文摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-16页 |
| 第一章 导论 | 第16-30页 |
| 第一节 研究背景 | 第16-22页 |
| 第二节 研究思路和总体框架 | 第22-28页 |
| 第三节 主要贡献及创新点 | 第28-30页 |
| 第二章 国内外相关文献综述 | 第30-125页 |
| 第一节 面试概论 | 第30-34页 |
| 一、面试的概念 | 第30-31页 |
| 二、面试的历史与发展 | 第31-34页 |
| 第二节 结构化面试及其研究回顾 | 第34-46页 |
| 一、结构化面试概念与特点 | 第34-36页 |
| 二、面试模式的选择 | 第36-37页 |
| 三、结构化面试信度与效度 | 第37-44页 |
| 四、结构化面试研究新进展 | 第44-46页 |
| 第三节 胜任特征模型研究概况 | 第46-53页 |
| 一、胜任特征定义与内涵 | 第46-48页 |
| 二、胜任特征模型构建方法 | 第48-50页 |
| 三、胜任特征模型开发流程 | 第50-53页 |
| 第四节 人—职位—组织匹配原理 | 第53-70页 |
| 一、人职位匹配国内外研究 | 第53-58页 |
| 二、人组织匹配国内外研究 | 第58-67页 |
| 三、基于人—职位—组织匹配的招聘面试研究 | 第67-70页 |
| 第五节 谎言识别研究理论基础 | 第70-125页 |
| 一、谎言的定义与类型 | 第70-77页 |
| 二、主要理论模型介绍 | 第77-90页 |
| 三、非言语行为与谎言识别 | 第90-101页 |
| 四、话语内容与谎言识别 | 第101-111页 |
| 五、个体识别谎言的难度与应对 | 第111-123页 |
| 六、谎言识别研究的启发与展望 | 第123-125页 |
| 第三章 结构化面试方法 | 第125-164页 |
| 第一节 基于匹配理论的结构化面试 | 第125-128页 |
| 第二节 行为性面试 | 第128-141页 |
| 一、基本假设 | 第129-130页 |
| 二、基于关键事件访谈的职位分析 | 第130-131页 |
| 三、确定关键胜任特征及权重 | 第131-134页 |
| 四、形成面试问题 | 第134-135页 |
| 五、行为性面试中的追问策略 | 第135-141页 |
| 第三节 情景面试 | 第141-146页 |
| 一、情景面试题的开发 | 第142-143页 |
| 二、制定预期得分点 | 第143页 |
| 三、预测 | 第143-144页 |
| 四、情景面试与行为性面试的对比 | 第144-146页 |
| 第四节 基于预期业绩的面试 | 第146-149页 |
| 一、业绩描述 | 第146-148页 |
| 二、基于预期业绩的面试题设计 | 第148-149页 |
| 第五节 特质面试 | 第149-162页 |
| 一、考察个性 | 第149-151页 |
| 二、考察职业志趣 | 第151-153页 |
| 三、考察价值观 | 第153-157页 |
| 四、考察潜质 | 第157-162页 |
| 第六节 基于匹配理论的录用决策 | 第162-164页 |
| 第四章 结构化面试题本设计及案例研究 | 第164-197页 |
| 第一节 结构化面试题设计思路 | 第164-169页 |
| 第二节 结构化面试题设计流程 | 第169-178页 |
| 一、行为事件访谈 | 第169-176页 |
| 二、胜任特征提炼 | 第176页 |
| 三、结构化面试题本设计 | 第176-178页 |
| 第三节 结构化面试题设计案例分析 | 第178-188页 |
| 一、行为事件访谈 | 第178-179页 |
| 二、获得胜任特征模型 | 第179-186页 |
| 三、构建结构化面试题本及评分标准 | 第186-188页 |
| 第四节 结构化面试的实施 | 第188-197页 |
| 一、选择面试考官 | 第189-191页 |
| 二、设计评分表 | 第191-194页 |
| 三、布置面试考场 | 第194页 |
| 四、面试及评价 | 第194-197页 |
| 第五章 结构化面试中谎言识别实证研究 | 第197-227页 |
| 第一节 引言与假设 | 第197-199页 |
| 第二节 方法 | 第199-203页 |
| 一、实验设计及过程 | 第199-201页 |
| 二、统计分析方法 | 第201-203页 |
| 第三节 结果 | 第203-224页 |
| 一、信度分析结果 | 第204-209页 |
| 二、单因素方差分析结果 | 第209-213页 |
| 三、多元方差分析结果 | 第213-215页 |
| 四、独立样本T检验结果 | 第215-218页 |
| 五、CBCA和RM指标的因子分析结果 | 第218-222页 |
| 六、判别分析结果 | 第222-224页 |
| 第四节 小结 | 第224-227页 |
| 第六章 结构化面试信度效度实证研究 | 第227-238页 |
| 第一节 引言与假设 | 第227-229页 |
| 第二节 方法 | 第229-230页 |
| 第三节 结果 | 第230-235页 |
| 一、信度分析 | 第230-232页 |
| 二、效度分析 | 第232-235页 |
| 第四节 小结 | 第235-238页 |
| 一、结构化面试信度 | 第236页 |
| 二、结构化面试效度 | 第236-238页 |
| 第七章 总论 | 第238-248页 |
| 第一节 主要结论 | 第238-243页 |
| 一、基于匹配理论构建系统化的结构化面试模式 | 第239-240页 |
| 二、基于匹配理论的结构化面试模式获得比以前实证研究更高的效度 | 第240-242页 |
| 三、西方识别谎言的工具在结构化面试情境下具有适用价值 | 第242-243页 |
| 第二节 理论和实践意义 | 第243-244页 |
| 第三节 研究局限及未来研究方向 | 第244-248页 |
| 一、研究局限 | 第244-245页 |
| 二、未来研究方向 | 第245-248页 |
| 参考文献 | 第248-260页 |
| 附录1: 行为性事件访谈资料整理 | 第260-266页 |
| 附录2: 结构化面试题及评分要点 | 第266-270页 |
| 附录3: 品牌顾问绩效考核体系 | 第270-272页 |
| 附录4: 谎言识别实验中的结构化面试题 | 第272-273页 |
| 附录5: 瑞德模型评分表 | 第273-274页 |
| 附录6: 非言语行为评分表 | 第274-275页 |
| 附录7: CBCA评分表 | 第275-276页 |
| 附录8: RM评分表 | 第276-277页 |
| 附录9: 康纳利指标评分表 | 第277-278页 |
| 附录10: 知识测评:利用康纳利指标识别谎言 | 第278-279页 |
| 附录11: 谎言识别指标练习掌握培训(1) | 第279-282页 |
| 附录12: 谎言识别指标练习掌握培训(2) | 第282-284页 |
| 附录13: 结构化面试中追问策略练习培训 | 第284-286页 |
| 项目经历与论文发表 | 第286-288页 |
| 后记 | 第288-290页 |