| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-22页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-19页 |
| 1.2.1 关于培训的重要理论论述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 培训模式相关理论研究 | 第14-15页 |
| 1.2.3 国内学者关于学习圈理论的研究 | 第15-17页 |
| 1.2.4 国内学者对培训体系建设的理论研究 | 第17-19页 |
| 1.3 技术路线与研究方法 | 第19-20页 |
| 1.3.1 技术路线 | 第19-20页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第20页 |
| 1.4 研究内容与创新点 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.4.2 创新点 | 第21-22页 |
| 第2章 概念界定与理论基础 | 第22-28页 |
| 2.1 概念界定 | 第22-24页 |
| 2.1.1 培训的概念 | 第22页 |
| 2.1.2 培训体系的概念 | 第22-24页 |
| 2.2 理论基础 | 第24-28页 |
| 2.2.1 体验学习相关理论 | 第24-25页 |
| 2.2.2 大卫·库伯的学习圈理论 | 第25-28页 |
| 第3章 泰安烟草培训体系现状分析 | 第28-41页 |
| 3.1 泰安烟草组织机构和人力资源现状 | 第28-31页 |
| 3.1.1 泰安烟草组织机构情况 | 第28页 |
| 3.1.2 泰安烟草企业文化 | 第28-29页 |
| 3.1.3 泰安烟草人才队伍学历结构现状 | 第29-30页 |
| 3.1.4 泰安烟草人才队伍年龄结构现状 | 第30-31页 |
| 3.2 泰安烟草培训组织机构和培训体系 | 第31-33页 |
| 3.2.1 泰安烟草培训工作组织机构 | 第31页 |
| 3.2.2 培训计划的制定 | 第31-32页 |
| 3.2.3 培训有效性评估 | 第32页 |
| 3.2.4 培训材料归档和管理 | 第32页 |
| 3.2.5 培训保障措施 | 第32-33页 |
| 3.3 泰安烟草教育培训现状 | 第33-35页 |
| 3.3.1 培训现状调查结果 | 第33-34页 |
| 3.3.2 泰安烟草举办教育培训班次情况 | 第34页 |
| 3.3.3 泰安烟草技能人才培养情况 | 第34-35页 |
| 3.4 泰安烟草培训体系存在的问题 | 第35-38页 |
| 3.4.1 教学内容和方式单一、员工缺乏“具体体验” | 第35-36页 |
| 3.4.2 内训师“抽象概念化”能力不强、课程开发水平不高 | 第36-37页 |
| 3.4.3 缺乏“主动实践”的渠道、培训成果转化率不高 | 第37页 |
| 3.4.4 对员工的“学习风格”不了解、培训需求挖掘不充分 | 第37-38页 |
| 3.5 泰安烟草培训体系存在问题的成因分析 | 第38-41页 |
| 3.5.1 对培训工作重视程度不足 | 第38页 |
| 3.5.2 培训的专业化程度不足 | 第38-39页 |
| 3.5.3 培训效果评估工作不系统 | 第39页 |
| 3.5.4 培训考核和激励机制不健全 | 第39-41页 |
| 第4章 泰安烟草培训体系优化方案 | 第41-50页 |
| 4.1 优化原则和指导思想 | 第41-42页 |
| 4.1.1 优化原则 | 第41-42页 |
| 4.1.2 指导思想 | 第42页 |
| 4.2 泰安烟草培训体系优化建议和实践 | 第42-50页 |
| 4.2.1 全面升级企业培训工作、引导员工获得“具体体验” | 第42-43页 |
| 4.2.2 引导员工通过交流分享、进行“反思性观察” | 第43-44页 |
| 4.2.3 引导员工开发课程、提高“抽象概括”能力 | 第44-45页 |
| 4.2.4 引导员工运用所学知识“主动实践” | 第45-46页 |
| 4.2.5 掌握员工“学习风格”、了解员工实际培训需求 | 第46-48页 |
| 4.2.6 出台集中学习制度,带领员工“集体学习” | 第48-50页 |
| 第5章 结论与研究展望 | 第50-52页 |
| 5.1 结论 | 第50-51页 |
| 5.2 研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录A | 第55-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
