G银行员工职业倦怠影响因素及对策研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| SUMMARY | 第6页 |
| 1 绪论 | 第7-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-12页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.3 国内外研究评述 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法、技术路线及研究内容 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3.3 论文主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4 相关理论基础 | 第14-17页 |
| 1.4.1 资源保存理论 | 第14-15页 |
| 1.4.2 匹配理论 | 第15页 |
| 1.4.3 激励保健理论 | 第15-16页 |
| 1.4.4 职业认同理论 | 第16-17页 |
| 2 员工职业倦怠的研究设计 | 第17-25页 |
| 2.1 职业倦怠相关概念 | 第17-20页 |
| 2.1.1 职业倦怠的定义 | 第17页 |
| 2.1.2 职业倦怠的维度 | 第17-18页 |
| 2.1.3 职业倦怠的影响因素 | 第18-20页 |
| 2.2 员工职业怠倦的模型及假设 | 第20-21页 |
| 2.2.1 研究模型 | 第20页 |
| 2.2.2 研究假设 | 第20-21页 |
| 2.3 员工职业倦怠的调查方案设计 | 第21-25页 |
| 2.3.1 问卷设计 | 第22-23页 |
| 2.3.2 预调研 | 第23页 |
| 2.3.3 分析方法 | 第23-25页 |
| 3 G银行及G银行员工职业倦怠现状分析 | 第25-28页 |
| 3.1 G银行简介 | 第25页 |
| 3.2 G银行员工概况 | 第25-27页 |
| 3.3 职业倦怠的描述性统计 | 第27-28页 |
| 4 G银行员工职业倦怠的实证分析 | 第28-42页 |
| 4.1 G银行员工调查样本的选取 | 第28页 |
| 4.2 问卷信效度检验 | 第28-31页 |
| 4.3 样本概况 | 第31页 |
| 4.4 差异性分析 | 第31-35页 |
| 4.5 回归分析 | 第35-37页 |
| 4.6 综合分析 | 第37-40页 |
| 4.7 分析总结 | 第40-42页 |
| 5 G银行员工职业倦怠的对策建议 | 第42-52页 |
| 5.1 员工差异化管理 | 第42-44页 |
| 5.1.1 积极引导基层男性员工自我评价 | 第42页 |
| 5.1.2 关注年龄较大员工身体健康 | 第42-43页 |
| 5.1.3 强化高学历员工管理参与度 | 第43-44页 |
| 5.1.4 做好已婚员工人文关怀与心理疏导 | 第44页 |
| 5.2 多样化激励措施 | 第44-52页 |
| 5.2.1 公平考核机制应对工作压力 | 第44-46页 |
| 5.2.2 多样化培训拓展发展空间 | 第46-48页 |
| 5.2.3 制定轮岗计划增加组织支持 | 第48-49页 |
| 5.2.4 专业聘任降低角色压力 | 第49-52页 |
| 6 结论与展望 | 第52-54页 |
| 6.1 结论 | 第52页 |
| 6.2 研究的局限性与未来研究方向 | 第52-54页 |
| 6.2.1 研究的局限性 | 第53页 |
| 6.2.2 未来研究方向 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 主要参考文献 | 第55-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
