| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 一、绪论 | 第10-19页 |
| (一)研究背景 | 第10页 |
| (二)研究意义 | 第10-11页 |
| 1.理论意义 | 第10-11页 |
| 2.现实意义 | 第11页 |
| (三)国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.关于离职意愿的研究 | 第11-12页 |
| 2.关于工作场所乐趣的研究 | 第12-14页 |
| 3.关于职业成长的研究 | 第14-15页 |
| 4.关于组织嵌入的研究 | 第15页 |
| (四)研究方法 | 第15-16页 |
| 1.问卷调查法 | 第15-16页 |
| 2.文献研究法 | 第16页 |
| 3.实证分析法 | 第16页 |
| (五)研究内容与研究框架 | 第16-19页 |
| 1.研究内容 | 第16-17页 |
| 2.研究框架 | 第17-19页 |
| 二、概念界定与相关理论 | 第19-25页 |
| (一)90后员工 | 第19-21页 |
| 1.90 后员工成长背景 | 第19页 |
| 2.90 后员工的特征 | 第19-20页 |
| 3.“90后员工”与“70后员工”、“80后员工”的区别 | 第20-21页 |
| (二)工作场所乐趣 | 第21-22页 |
| (三)职业成长 | 第22页 |
| (四)组织嵌入 | 第22-23页 |
| (五)工作场所乐趣、职业成长、组织嵌入与离职的关系模型 | 第23-25页 |
| 1.前人的模型 | 第23-24页 |
| 2.本文的理论模型 | 第24-25页 |
| 三、模型构建及研究假设 | 第25-32页 |
| (一)研究假设 | 第25-27页 |
| 1.90后员工工作场所乐趣与离职意愿的关系假设 | 第25页 |
| 2.90后员工职业成长与离职意愿的关系假设 | 第25-26页 |
| 3.90后员工组织嵌入与离职意愿的关系假设 | 第26页 |
| 4.90后员工工作场所乐趣与组织嵌入的关系假设 | 第26页 |
| 5.90后员工职业成长与组织嵌入的关系假设 | 第26页 |
| 6.组织嵌入的中介作用假设 | 第26-27页 |
| (二)问卷设计 | 第27-29页 |
| 1.问卷结构 | 第27-28页 |
| 2.变量测量 | 第28-29页 |
| 3.问卷统计方法说明 | 第29页 |
| (三)问卷发放和数据收集 | 第29-32页 |
| 四、实证分析 | 第32-47页 |
| (一)描述性分析 | 第32-33页 |
| (二)信度分析 | 第33-34页 |
| (三)效度分析 | 第34-38页 |
| 1.工作场所乐趣量表效度分析 | 第35-36页 |
| 2.组织嵌入、职业成长、离职意愿量表效度分析 | 第36-38页 |
| (四)相关分析 | 第38-39页 |
| (五)结构方程模型分析 | 第39-46页 |
| 1.验证性因子分析 | 第39-42页 |
| 2.假设检验 | 第42-46页 |
| (六)小结 | 第46-47页 |
| 五、研究结论及对策建议 | 第47-53页 |
| (一)研究结论 | 第47-48页 |
| 1.90 后员工工作场所乐趣负向影响离职意愿 | 第47页 |
| 2.90 后员工职业成长负向影响离职意愿 | 第47页 |
| 3.90 后员工工作场所乐趣正向影响组织嵌入 | 第47-48页 |
| 4.90 后员工职业成长正向影响组织嵌入 | 第48页 |
| 5.组织嵌入负向影响离职意愿 | 第48页 |
| 6.组织嵌入在工作场所乐趣、职业成长与离职意愿之间起到中介作用 | 第48页 |
| (二)对策建议 | 第48-53页 |
| 1.促进90后员工的职业成长 | 第49页 |
| 2.提高90后员工的组织嵌入程度 | 第49-50页 |
| 3.建设工作场所乐趣文化 | 第50-53页 |
| 六、研究局限与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录一：问卷调查 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
