| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 论文内容 | 第10-11页 |
| 1.4 技术路线 | 第11-12页 |
| 第2章 相关概念与支撑理论 | 第12-18页 |
| 2.1 相关概念 | 第12-16页 |
| 2.1.1 岗位管理 | 第12页 |
| 2.1.2 人岗匹配 | 第12-13页 |
| 2.1.3 人岗匹配的要素特点 | 第13-16页 |
| 2.2 支撑理论 | 第16-17页 |
| 2.2.1 企业战略目标理论 | 第16页 |
| 2.2.2 能级对应理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 特质因素理论和职业兴趣理论 | 第17页 |
| 2.3 小结 | 第17-18页 |
| 第3章 CNH公司岗位管理问题分析 | 第18-24页 |
| 3.1 CNH公司现状分析 | 第18-20页 |
| 3.1.1 CNH公司简介 | 第18页 |
| 3.1.2 CNH公司岗位现状分析 | 第18-20页 |
| 3.1.3 CNH公司员工现状分析 | 第20页 |
| 3.2 CNH公司岗位管理中存在的问题及分析 | 第20-23页 |
| 3.3 小结 | 第23-24页 |
| 第4章 CNH公司人岗匹配的模型设计 | 第24-34页 |
| 4.1 模型设计原则 | 第24-25页 |
| 4.2 模型设计角度 | 第25-26页 |
| 4.3 CNH公司人岗匹配度的测算 | 第26-31页 |
| 4.4 基于人岗匹配的CNH公司岗位管理模型设计 | 第31-33页 |
| 4.5 小结 | 第33-34页 |
| 第5章 CNH公司岗位管理实现过程 | 第34-46页 |
| 5.1 岗位管理的准备工作 | 第34-35页 |
| 5.1.1 CNH公司的战略决策 | 第34页 |
| 5.1.2 制定岗位计划 | 第34-35页 |
| 5.2 岗位和员工的配置 | 第35-38页 |
| 5.2.1 岗位分析和调整 | 第35-37页 |
| 5.2.2 人员素质测评 | 第37-38页 |
| 5.2.3 人员配置 | 第38页 |
| 5.3 基于人岗匹配的员工岗位的管理 | 第38-40页 |
| 5.3.1 岗位培训 | 第38页 |
| 5.3.2 绩效考核与管理 | 第38-39页 |
| 5.3.3 岗位回报 | 第39页 |
| 5.3.4 职位调整 | 第39-40页 |
| 5.4 其他提高员工满意度的调整办法 | 第40-41页 |
| 5.5 CNH公司的岗位管理调整办法总结与调整效果验证 | 第41-45页 |
| 5.5.1 员工调整前后人岗匹配情况 | 第41-44页 |
| 5.5.2 公司整体人岗匹配情况 | 第44-45页 |
| 5.5.3 结果验证 | 第45页 |
| 5.6 小结 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 个人简介 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |