浙江YY家族企业职业经理人激励机制研究
| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目标、内容和方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第10页 |
| 1.2.3 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 创新之处 | 第11-12页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第12-20页 |
| 2.1 核心概念界定 | 第12-14页 |
| 2.1.1 家族企业 | 第12-13页 |
| 2.1.2 职业经理人 | 第13-14页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第14-17页 |
| 2.2.1 委托代理理论 | 第14页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第14-15页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第15-17页 |
| 2.3 国内外研究综述 | 第17-20页 |
| 2.3.1 国外家族企业职业经理人激励 | 第17页 |
| 2.3.2 国内家族企业职业经理人激励 | 第17-18页 |
| 2.3.3 国外关于职业经理人激励的先进经验 | 第18-19页 |
| 2.3.4 研究评价 | 第19-20页 |
| 第3章 浙江YY公司职业经理人激励机制现状 | 第20-27页 |
| 3.1 浙江YY公司概况 | 第20-21页 |
| 3.2 浙江YY公司职业经理人管理现状 | 第21-24页 |
| 3.2.1 职业经理人的结构 | 第21-22页 |
| 3.2.2 职业经理人的授权 | 第22-23页 |
| 3.2.3 职业经理人的管理 | 第23-24页 |
| 3.2.4 职业经理人的考核 | 第24页 |
| 3.3 浙江YY公司职业经理人激励措施 | 第24-27页 |
| 3.3.1 经济激励以固定性薪酬为主 | 第25-26页 |
| 3.3.2 非经济激励形式单一 | 第26-27页 |
| 第4章 浙江YY公司职业经理人激励存在的问题分析 | 第27-35页 |
| 4.1 浙江YY公司职业经理人激励机制存在的问题 | 第27-28页 |
| 4.1.1 薪酬结构不够合理 | 第27页 |
| 4.1.2 考核体系不够健全 | 第27-28页 |
| 4.1.3 精神层面关注不足 | 第28页 |
| 4.1.4 退出补偿机制缺失 | 第28页 |
| 4.2 浙江YY公司职业经理人激励效果评价 | 第28-30页 |
| 4.2.1 与预期有较大差异：公司层面的评价 | 第29页 |
| 4.2.2 融入难：职业经理人的自我评价 | 第29-30页 |
| 4.3 存在问题的原因分析 | 第30-35页 |
| 4.3.1 家族文化氛围浓厚 | 第30-31页 |
| 4.3.2 互信机制没有形成 | 第31-32页 |
| 4.3.3 公司治理结构固化 | 第32-33页 |
| 4.3.4 企业主管理观念比较保守 | 第33-35页 |
| 第5章 完善浙江YY公司职业经理人激励机制的建议 | 第35-41页 |
| 5.1 完善激励机制的总体思路 | 第35-36页 |
| 5.1.1 把握好职业经理人的真实需求 | 第35-36页 |
| 5.1.2 坚持好优化激励机制的原则 | 第36页 |
| 5.2 完善职业经理人激励机制的建议 | 第36-41页 |
| 5.2.1 转变家族管理观念 | 第36-37页 |
| 5.2.2 完善绩效考核体系 | 第37-38页 |
| 5.2.3 优化薪酬激励手段 | 第38页 |
| 5.2.4 加强非经济激励 | 第38-39页 |
| 5.2.5 完善退出补偿机制 | 第39-41页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第41-43页 |
| 6.1 研究结论 | 第41页 |
| 6.2 研究的不足之处与展望 | 第41-43页 |
| 6.2.1 研究的不足之处 | 第41-42页 |
| 6.2.2 研究展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
