| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第7-8页 |
| 1.3 研究方法与内容框架 | 第8-10页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.3.2 内容框架 | 第9-10页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第10-15页 |
| 2.1 绩效考核相关理论 | 第10-12页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第10页 |
| 2.1.2 目标管理法理论 | 第10-11页 |
| 2.1.3 平衡计分卡理论 | 第11页 |
| 2.1.4 360 度综合考核法理论 | 第11-12页 |
| 2.1.5 关键绩效考核法（KPI）理论 | 第12页 |
| 2.2 关于证券类公司营销员工的研究 | 第12-15页 |
| 2.2.1 员工特点的研究 | 第12-13页 |
| 2.2.2 员工绩效考核问题的研究 | 第13页 |
| 2.2.3 员工绩效考核方法及考核指标的研究 | 第13-15页 |
| 3 XY证券公司营销人员绩效考核现状分析 | 第15-28页 |
| 3.1 XY证券公司营业部简介 | 第15-16页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第15页 |
| 3.1.2 组织结构分析 | 第15-16页 |
| 3.1.3 人力资源现状 | 第16页 |
| 3.2 XY证券营业部营销人员绩效考核现状 | 第16-19页 |
| 3.2.1 绩效考核总则 | 第16-17页 |
| 3.2.2 绩效考核体系的主要内容 | 第17-18页 |
| 3.2.3 绩效考核结果的应用 | 第18-19页 |
| 3.3 访谈及结果分析 | 第19-21页 |
| 3.3.1 访谈问题 | 第19页 |
| 3.3.2 访谈对象的选取 | 第19页 |
| 3.3.3 访谈过程及资料整理 | 第19-20页 |
| 3.3.4 访谈结果的分析 | 第20-21页 |
| 3.4 XY证券营业部营销人员绩效考核中存在的问题 | 第21-25页 |
| 3.4.1 绩效考核与公司发展战略目标脱轨 | 第21-22页 |
| 3.4.2 绩效计划不合理 | 第22页 |
| 3.4.3 考核指标设计不合理 | 第22-23页 |
| 3.4.4 绩效目标不明确 | 第23-24页 |
| 3.4.5 营销人员对现行绩效考核结果不认同 | 第24页 |
| 3.4.6 绩效考核沟通不畅，没有绩效反馈 | 第24-25页 |
| 3.5 XY证券公司营销人员绩效考核中存在问题的原因分析 | 第25-28页 |
| 3.5.1 缺乏创新意识 | 第25页 |
| 3.5.2 缺乏有效沟通 | 第25-26页 |
| 3.5.3 缺乏明确的岗位职责分析 | 第26页 |
| 3.5.4 考核指标的权重缺乏全面考虑 | 第26-28页 |
| 4 XY证券公司营销人员绩效考核体系优化设计 | 第28-37页 |
| 4.1 绩效考核流程和操作步骤 | 第28-29页 |
| 4.1.1 绩效考核流程 | 第28-29页 |
| 4.1.2 绩效考核的体系设计的基本思路 | 第29页 |
| 4.2 营销人员绩效考核指标体系 | 第29-32页 |
| 4.2.1 绩效考核指标体系建立的必要性 | 第29-30页 |
| 4.2.2 关键绩效指标的选取及权重 | 第30-32页 |
| 4.2.3 绩效奖金计算 | 第32页 |
| 4.3 绩效考核体系优化方案 | 第32-37页 |
| 4.3.1 完善绩效计划 | 第32页 |
| 4.3.2 明确考核周期 | 第32-35页 |
| 4.3.3 提高绩效考核体系的激励效果 | 第35-36页 |
| 4.3.4 反馈作用绝不容忽视 | 第36-37页 |
| 5 XY证券公司营销人员新绩效考核体系保障与运行 | 第37-42页 |
| 5.1 实施保障 | 第37-39页 |
| 5.1.1 组织保障 | 第37页 |
| 5.1.2 思想保障 | 第37-38页 |
| 5.1.3 技术支撑 | 第38-39页 |
| 5.2 新绩效考核体系的实施 | 第39页 |
| 5.3 预期考核效果分析 | 第39-42页 |
| 5.3.1 前后对比 | 第39-40页 |
| 5.3.2 实施中遇到的问题及预防措施 | 第40-42页 |
| 结语 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 附录 | 第46-50页 |
| 致谢 | 第50页 |