| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 第一章 研究综述 | 第10-25页 |
| 1.1 关于工作价值观的研究 | 第10-14页 |
| 1.1.1 工作价值观的定义 | 第10页 |
| 1.1.2 工作价值观的结构 | 第10-11页 |
| 1.1.3 工作价值观的测量 | 第11-12页 |
| 1.1.4 工作价值观的相关研究 | 第12-14页 |
| 1.2 资质过高 | 第14-18页 |
| 1.2.1 资质过高的提出 | 第14页 |
| 1.2.2 资质过高的定义 | 第14-15页 |
| 1.2.3 资质过高的测量 | 第15-17页 |
| 1.2.4 资质过高的相关研究 | 第17-18页 |
| 1.3 工作满意度 | 第18-22页 |
| 1.3.1 工作满意度的提出 | 第18-19页 |
| 1.3.2 工作满意度的结构 | 第19-20页 |
| 1.3.3 工作满意度的测量 | 第20-21页 |
| 1.3.4 工作满意度的相关研究 | 第21-22页 |
| 1.4 相关研究 | 第22-25页 |
| 1.4.1 工作价值观与工作满意度的相关 | 第22-23页 |
| 1.4.2 工作价值观与资质过高的相关 | 第23-24页 |
| 1.4.3 资质过高与工作满意度的相关 | 第24-25页 |
| 第二章 研究设计 | 第25-26页 |
| 2.1 研究的目的 | 第25页 |
| 2.2 研究的内容 | 第25页 |
| 2.3 研究的意义 | 第25-26页 |
| 2.3.1 理论意义 | 第25页 |
| 2.3.2 实践意义 | 第25-26页 |
| 第三章 研究假设与研究方法 | 第26-31页 |
| 3.1 研究变量 | 第26页 |
| 3.2 研究假设 | 第26页 |
| 3.3 研究方法 | 第26-28页 |
| 3.3.1 施测对象 | 第26-27页 |
| 3.3.2 研究工具 | 第27-28页 |
| 3.4 调查问卷的信效度检验 | 第28-31页 |
| 3.4.1 问卷结构效度 | 第28-29页 |
| 3.4.2 问卷信度 | 第29-31页 |
| 第四章 研究结果 | 第31-44页 |
| 4.1 人口统计学变量的差异检验结果 | 第31-34页 |
| 4.2 各变量之间的偏相关研究 | 第34页 |
| 4.3 共线性诊断 | 第34-35页 |
| 4.4 回归分析结果 | 第35-41页 |
| 4.4.1 工作价值观对工作满意度中管理者满意度的预测 | 第35-36页 |
| 4.4.2 工作价值观对工作满意度中工作特性满意度的预测 | 第36-37页 |
| 4.4.3 工作价值观对工作满意度中考核制度满意度的预测 | 第37-38页 |
| 4.4.4 工作价值观对工作满意度中发展培训满意度的预测 | 第38-39页 |
| 4.4.5 工作价值观对工作满意度中支持满意度的预测 | 第39-40页 |
| 4.4.6 工作价值观对工作满意度中环境满意度的预测 | 第40-41页 |
| 4.4.7 工作价值观对工作满意度中工作关系满意度的预测 | 第41页 |
| 4.5 中介效应检验结果 | 第41-44页 |
| 4.5.1 资质过高对内部价值观与工作特性满意度的关系起部分中介作用 | 第42-43页 |
| 4.5.2 资质过高对外部价值观与工作特性满意度的关系起部分中介作用 | 第43-44页 |
| 第五章 讨论与结论 | 第44-48页 |
| 5.1 讨论 | 第44-46页 |
| 5.1.1 人口学变量差异的讨论 | 第44页 |
| 5.1.2 偏相关及回归讨论 | 第44-45页 |
| 5.1.3 中介效应讨论 | 第45-46页 |
| 5.2 结论 | 第46页 |
| 5.3 对企业管理的建议 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
