| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 引言 | 第11-16页 |
| 1.1 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路和内容安排 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 内容安排 | 第14-16页 |
| 第二章 相关理论及文献回顾 | 第16-26页 |
| 2.1 组织公平(organizational commitment) | 第16-19页 |
| 2.1.1 分配公平(distributive justice) | 第17页 |
| 2.1.2 程序公平(procedural justice) | 第17页 |
| 2.1.3 公平感的结果变量 | 第17-19页 |
| 2.2 领导成员交换关系(Leader-member exchange,LMX) | 第19-22页 |
| 2.2.1 LMX的前因变量 | 第19-20页 |
| 2.2.2 LMX的结果变量 | 第20-22页 |
| 2.3 组织承诺(organizational commitment) | 第22-26页 |
| 2.3.1 组织承诺的前因变量 | 第22-23页 |
| 2.3.2 组织承诺的结果变量 | 第23-26页 |
| 第三章 研究假设和模型构建 | 第26-33页 |
| 3.1 研究假设 | 第26-29页 |
| 3.1.1 上下级感知公平匹配与领导成员交换关系正相关 | 第26-27页 |
| 3.1.2 上下级感知公平匹配与员工组织承诺正相关 | 第27-28页 |
| 3.1.3 领导成员交换关系的中介作用 | 第28-29页 |
| 3.2 构念的测量 | 第29-33页 |
| 第四章 研究设计和实证分析 | 第33-42页 |
| 4.1 数据来源及数据分析方法 | 第33页 |
| 4.1.1 样本选择 | 第33页 |
| 4.1.2 数据分析方法 | 第33页 |
| 4.2 数据聚合恰当性检验 | 第33-35页 |
| 4.3 模型分析结果 | 第35-42页 |
| 第五章 结论与讨论 | 第42-47页 |
| 5.1 研究结论和理论意义 | 第42-45页 |
| 5.2 对管理实践的启示 | 第45页 |
| 5.3 研究不足与未来展望 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
