员工职业成长对其建言行为的影响及作用机制研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究意义 | 第13-16页 |
| ·理论意义 | 第13-14页 |
| ·实践意义 | 第14页 |
| ·引入案例——白逸轩的职业成长经历 | 第14-16页 |
| ·研究方法及技术路线 | 第16-18页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·研究技术路线 | 第17-18页 |
| ·论文的框架及结构 | 第18-20页 |
| 第2章 文献回顾及理论分析 | 第20-38页 |
| ·员工建言行为文献综述 | 第20-26页 |
| ·员工建言行为的产生与发展 | 第20-21页 |
| ·员工建言行为的概念界定 | 第21-23页 |
| ·员工建言行为的维度及测量 | 第23-24页 |
| ·员工建言行为的相关研究 | 第24-26页 |
| ·员工职业成长的文献综述 | 第26-28页 |
| ·职业成长的概念界定 | 第26-27页 |
| ·影响职业成长的因素 | 第27页 |
| ·职业成长与员工建言行为的关系 | 第27-28页 |
| ·组织承诺的文献综述 | 第28-30页 |
| ·组织承诺的概念及其发展 | 第28-29页 |
| ·组织承诺的相关研究 | 第29-30页 |
| ·组织公平的研究综述 | 第30-31页 |
| ·组织公正感的概念界定 | 第30-31页 |
| ·组织公正感的相关研究 | 第31页 |
| ·研究的理论基础 | 第31-38页 |
| ·社会交换理论 | 第31-33页 |
| ·资源保存理论 | 第33-35页 |
| ·组织公正理论 | 第35-38页 |
| 第3章 研究框架与研究假设 | 第38-46页 |
| ·研究框架 | 第38-39页 |
| ·研究变量的定文 | 第39页 |
| ·研究假设 | 第39-46页 |
| ·职业成长与员工建言行为 | 第39-41页 |
| ·职业成长与组织承诺 | 第41-42页 |
| ·组织承诺的中介效应 | 第42-43页 |
| ·职业成长与组织公正感 | 第43-44页 |
| ·组织公正感的中介效应 | 第44-46页 |
| 第4章 研究设计与方法 | 第46-64页 |
| ·量表设计 | 第46-48页 |
| ·员工建言行为量表 | 第46-47页 |
| ·职业成长量表 | 第47页 |
| ·组织承诺量表 | 第47页 |
| ·组织公正感量表 | 第47页 |
| ·控制量表 | 第47-48页 |
| ·问卷调查过程 | 第48页 |
| ·样本收集及描述 | 第48-50页 |
| ·测量变量的正态性检验 | 第50-52页 |
| ·量表的信度分析 | 第52-53页 |
| ·员工建言行为量表的信度分析 | 第53页 |
| ·职业成长量表的信度分析 | 第53页 |
| ·组织承诺量表的信度分析 | 第53页 |
| ·组织公正感量表的信度分析 | 第53页 |
| ·量表的效度分析 | 第53-64页 |
| ·员工建言行为量表的效度分析 | 第55-56页 |
| ·职业成长量表的效度分析 | 第56页 |
| ·组织承诺量表的效度分析 | 第56页 |
| ·组织公正感量表的效度分析 | 第56-64页 |
| 第5章 数据统计与分析 | 第64-73页 |
| ·共同方法偏差检验 | 第64-65页 |
| ·变量间相关关系分析 | 第65-66页 |
| ·基于阶层回归分析的假设检验 | 第66-71页 |
| ·基于结构方程模型的假设检验 | 第71-73页 |
| 第6章 研究结果和管理启示 | 第73-77页 |
| ·研究结论及讨论 | 第73-74页 |
| ·管理启示 | 第74-76页 |
| ·研究的局限及未来展望 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 参考文献 | 第78-91页 |
| 附录 | 第91-93页 |
