| 摘要 | 第1-9页 |
| ABSTRACT | 第9-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·目的和意义 | 第12-15页 |
| ·研究思路、框架和方法 | 第15-18页 |
| ·研究思路 | 第15页 |
| ·研究框架 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16-18页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第18-39页 |
| ·招聘理论研究 | 第18-27页 |
| ·招聘的概念 | 第18-19页 |
| ·招聘的意义 | 第19-20页 |
| ·招聘的原则 | 第20-21页 |
| ·招聘的战略 | 第21-22页 |
| ·心理契约理论 | 第22-23页 |
| ·招聘体系内容 | 第23-27页 |
| ·人力资源开发理论研究 | 第27-33页 |
| ·人力资源开发的定义 | 第27-29页 |
| ·人力资源开发理论 | 第29-33页 |
| ·人力资源开发与招聘的关系 | 第33-39页 |
| ·招聘是人力资源开发的第一个环节 | 第35页 |
| ·招聘与其他人力资源开发与管理职能的关系 | 第35-39页 |
| 第3章 LCGS公司人员招聘体系现状及存在问题 | 第39-56页 |
| ·软件行业人力资源招聘与开发现状问题 | 第39-41页 |
| ·国内软件企业人力资源招聘遇到的问题 | 第39-41页 |
| ·软件企业在人力资源开发存在问题 | 第41页 |
| ·LCGS公司人力资源现状和招聘体系现状分析 | 第41-52页 |
| ·公司战略、组织架构、人力资源规划现况介绍 | 第41-44页 |
| ·人力资源现状招聘效果对比分析 | 第44-50页 |
| ·LCGS公司招聘流程现况 | 第50-52页 |
| ·现有招聘体系存在问题 | 第52-56页 |
| ·人力资源规划存在问题 | 第52-53页 |
| ·缺少工作分析,岗位素质模型不成熟 | 第53页 |
| ·招聘职能与其他人力资源模块信息不能对接 | 第53-54页 |
| ·招聘渠道开拓力度不够 | 第54页 |
| ·缺少对“潜质”的测评和识别手段 | 第54页 |
| ·缺少面试官认证体系 | 第54-55页 |
| ·试用期的导入期存在问题 | 第55页 |
| ·缺少系统的招聘效果评估体系 | 第55-56页 |
| 第4章 LCGS公司基于人力资源开发的招聘体系构建思路和设计 | 第56-76页 |
| ·LCGS公司基于人力资源开发招聘体系构建的思路 | 第56-57页 |
| ·LCGS公司基于人力资源开发的招聘体系设计 | 第57-74页 |
| ·以公司战略为目标完善LCGS公司的人力资源规划 | 第57-60页 |
| ·进行工作分析,形成岗位说明书和岗位素质模型 | 第60-64页 |
| ·人力资源的供需预测 | 第64-67页 |
| ·招聘流程和实施 | 第67-74页 |
| ·招聘体系评估与优化 | 第74-76页 |
| 第5章 结论 | 第76-78页 |
| 附录 | 第78-89页 |
| 附录Ⅰ 岗位工作分析问卷 | 第78-79页 |
| 附录Ⅱ 岗位工作说明书模板 | 第79-81页 |
| 附录Ⅲ 面试评价表 | 第81-83页 |
| 附录Ⅳ LCGS公司试用期员工跟踪考评规范及流程图 | 第83-87页 |
| 附录Ⅴ 新员工月度跟踪考评表 | 第87-89页 |
| 参考文献 | 第89-92页 |
| 致谢 | 第92-93页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第93页 |