| 中文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 1 引言及背景概述 | 第10-13页 |
| 2 文献回顾及研究假设的提出 | 第13-35页 |
| ·研究框架提出的理论支撑——情绪事件理论介绍 | 第13-15页 |
| ·研究变量的选取 | 第15-16页 |
| ·各变量关系论证和具体假设 | 第16-34页 |
| ·建言行为相关研究及其性质的界定 | 第16-18页 |
| ·变革型领导行为、辱虐管理行为与员工建言、员工工作情绪 | 第18-22页 |
| ·变革型领导行为、辱虐管理行为与员工社会认同 | 第22-24页 |
| ·员工工作情绪在两种领导行为与社会认同之间的中介作用 | 第24-26页 |
| ·员工工作情绪与建言 | 第26-28页 |
| ·社会认同在员工积极工作情绪与建言行为之间的中介作用 | 第28-29页 |
| ·员工依恋的调节作用 | 第29-34页 |
| ·总体研究框架图 | 第34-35页 |
| 3 研究设计与方法 | 第35-41页 |
| ·取样及调查过程 | 第35-37页 |
| ·研究工具 | 第37-40页 |
| ·变革型领导行为的测量 | 第37-38页 |
| ·辱虐管理行为的测量 | 第38页 |
| ·员工工作情绪的测量 | 第38页 |
| ·员工社会认同的测量 | 第38-39页 |
| ·员工建言行为的测量 | 第39页 |
| ·员工依恋风格的测量 | 第39-40页 |
| ·统计分析 | 第40-41页 |
| 4 数据处理分析与结果 | 第41-72页 |
| ·员工依恋问卷的修订 | 第41-45页 |
| ·依恋问卷项目分析 | 第41-42页 |
| ·依恋问卷探索性因子分析 | 第42-44页 |
| ·依恋问卷验证性因素分析 | 第44-45页 |
| ·各变量的区分效度检验 | 第45-46页 |
| ·各变量的描述性统计 | 第46-47页 |
| ·研究假设的检验 | 第47-69页 |
| ·假设一的检验 | 第47-49页 |
| ·假设二的检验 | 第49-51页 |
| ·假设三的检验 | 第51-57页 |
| ·假设四的检验 | 第57-59页 |
| ·假设五的检验 | 第59-64页 |
| ·假设六的检验 | 第64-69页 |
| ·小结及综合模型 | 第69-72页 |
| 5 讨论 | 第72-87页 |
| ·研究结果综合讨论 | 第72-79页 |
| ·关于员工依恋问卷的修订 | 第72-73页 |
| ·关于领导行为对员工建言行为的影响及其机制 | 第73-76页 |
| ·关于员工依恋风格的调节效应 | 第76-79页 |
| ·研究贡献 | 第79-83页 |
| ·理论贡献 | 第79-80页 |
| ·实践贡献 | 第80-83页 |
| ·不足及未来展望 | 第83-87页 |
| 6 研究结论 | 第87-88页 |
| 参考文献 | 第88-99页 |
| 附录 I 修订后的员工依恋量表 | 第99-100页 |
| 附录 Ⅱ 员工工作情况调查问卷 | 第100-106页 |
| 附录 Ⅲ 管理者工作情况调查问卷 | 第106-109页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第109-110页 |
| 后记 | 第110-112页 |
