| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究的内容、方法和技术路线 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14页 |
| 1.4 研究的重点和创新点 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究的重点 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究的创新点 | 第15-16页 |
| 2 文献综述 | 第16-28页 |
| 2.1 组织公平理论 | 第16-18页 |
| 2.1.1 结果公平 | 第16-17页 |
| 2.1.2 程序公平 | 第17页 |
| 2.1.3 互动公平 | 第17-18页 |
| 2.2 绩效反馈感知研究 | 第18-23页 |
| 2.2.1 绩效反馈综述 | 第18-19页 |
| 2.2.2 绩效反馈影响因素研究 | 第19-23页 |
| 2.2.2.1 绩效反馈的内容 | 第20-21页 |
| 2.2.2.2 绩效反馈者的领导风格 | 第21-23页 |
| 2.3 员工公平感知研究 | 第23-28页 |
| 2.3.1 员工公平感知综述 | 第23页 |
| 2.3.2 员工公平感知影响因素研究 | 第23-24页 |
| 2.3.2.1 公平感和员工特征之间的关系 | 第23-24页 |
| 2.3.2.2 公平感和组织特征之间的关系 | 第24页 |
| 2.3.3 公平感知与绩效反馈感知 | 第24-28页 |
| 2.3.3.1 公平感知与绩效的关系 | 第24-25页 |
| 2.3.3.2 绩效反馈与绩效的关系 | 第25-26页 |
| 2.3.3.3 绩效反馈感知与公平感知的关系 | 第26-28页 |
| 3 研究假设 | 第28-30页 |
| 4 研究方法和研究设计 | 第30-34页 |
| 4.1 测量工具 | 第30-32页 |
| 4.1.1 绩效反馈的测量 | 第30-31页 |
| 4.1.2 组织公平的测量 | 第31页 |
| 4.1.3 人口统计信息 | 第31页 |
| 4.1.4 计分标准 | 第31-32页 |
| 4.2 样本的选择和抽样方法 | 第32-34页 |
| 4.2.1 样本选择 | 第32页 |
| 4.2.2 抽样方法 | 第32页 |
| 4.2.3 样本的人口统计信息 | 第32-34页 |
| 5 统计分析 | 第34-47页 |
| 5.1 问卷的信效度检验 | 第34-36页 |
| 5.1.1 信效度检验方法 | 第34页 |
| 5.1.2 量表的信效度检验 | 第34-35页 |
| 5.1.3 因变量与自变量结构 | 第35-36页 |
| 5.2 描述性统计 | 第36-37页 |
| 5.3 相关分析 | 第37-39页 |
| 5.4 方差分析 | 第39-43页 |
| 5.4.1 绩效反馈方差分析 | 第39-41页 |
| 5.4.2 员工公平感知方差分析 | 第41-43页 |
| 5.5 回归分析 | 第43-45页 |
| 5.5.1 绩效反馈各维度与公平感知各维度的回归分析 | 第44-45页 |
| 5.5.2 绩效反馈感知与公平感知的回归分析 | 第45页 |
| 5.6 假设验证 | 第45-47页 |
| 6 研究讨论 | 第47-50页 |
| 6.1 绩效反馈感知和公平感知在不同个体特征上的差异 | 第47-48页 |
| 6.2 反馈者的领导风格对公平感知的影响作用 | 第48-49页 |
| 6.3 反馈的内容对公平感知的影响作用 | 第49-50页 |
| 7 实践建议 | 第50-54页 |
| 7.1 注重管理者素质建设,强化用人机制 | 第50-51页 |
| 7.2 关注员工沟通需求,建立信任机制 | 第51-52页 |
| 7.3 主抓绩效改进,落实绩效反馈 | 第52页 |
| 7.4 建立有效的绩效反馈机制 | 第52-54页 |
| 8 局限和展望 | 第54-55页 |
| 8.1 研究局限 | 第54页 |
| 8.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-63页 |
| 附录 | 第63-64页 |