尔康制药公司战略性薪酬体系构建研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外关于战略性薪酬管理研究现状 | 第11-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法与内容 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究内容和思路 | 第16-17页 |
| 1.5 论文的创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 战略性薪酬管理相关理论 | 第18-23页 |
| 2.1 战略性薪酬管理的提出 | 第18-20页 |
| 2.1.1 战略管理理论的发展 | 第18-19页 |
| 2.1.2 战略性人力资源管理的提出和发展 | 第19页 |
| 2.1.3 战略性薪酬管理的提出 | 第19-20页 |
| 2.2 战略性薪酬管理理论和实践的发展 | 第20-23页 |
| 第3章 尔康制药公司薪酬体系现状及问题 | 第23-31页 |
| 3.1 尔康制药公司概况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 尔康制药公司简介 | 第23页 |
| 3.1.2 尔康制药公司组织机构和人员状况 | 第23-25页 |
| 3.2 尔康制药公司现行薪酬体系 | 第25-28页 |
| 3.2.1 基本工资 | 第25-27页 |
| 3.2.2 月度绩效工资 | 第27页 |
| 3.2.3 年度奖金 | 第27页 |
| 3.2.4 补贴 | 第27页 |
| 3.2.5 福利 | 第27-28页 |
| 3.3 尔康制药公司现行薪酬体系存在的问题 | 第28-31页 |
| 3.3.1 薪酬体系不完善,与公司战略脱节 | 第28-29页 |
| 3.3.2 浮动薪酬设计不合理,缺少激励性 | 第29页 |
| 3.3.3 职位评定标准不科学,内部公平性不足 | 第29-30页 |
| 3.3.4 企业文化与薪酬战略不适应 | 第30-31页 |
| 第4章 尔康制药公司战略性薪酬管理体系的构建 | 第31-47页 |
| 4.1 尔康制药公司的当前战略 | 第31页 |
| 4.2 构建战略性薪酬管理体系的原则 | 第31-32页 |
| 4.2.1 战略性 | 第31页 |
| 4.2.2 公平性 | 第31-32页 |
| 4.2.3 合法性 | 第32页 |
| 4.2.4 灵活性 | 第32页 |
| 4.3 尔康制药公司薪酬战略目标 | 第32-33页 |
| 4.4 尔康制药公司战略性薪酬体系的设计 | 第33-47页 |
| 4.4.1 基本工资—构建职位薪酬 | 第34-40页 |
| 4.4.2 绩效薪酬—构建高激励性的绩效奖励计划 | 第40-43页 |
| 4.4.3 福利 | 第43页 |
| 4.4.4 培训与职业发展 | 第43-45页 |
| 4.4.5 工作生活平衡 | 第45-47页 |
| 第5章 尔康制药公司战略性薪酬体系的实施保障 | 第47-49页 |
| 5.1 建立战略薪酬委员会 | 第47页 |
| 5.2 建立良好沟通机制 | 第47页 |
| 5.3 制度保障 | 第47-48页 |
| 5.4 人员保障 | 第48-49页 |
| 第6章 结论与展望 | 第49-50页 |
| 6.1 结论 | 第49页 |
| 6.2 展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
