| 摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11页 |
| 第1章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景以及研究问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法和思路 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第15-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-33页 |
| 2.1 变革型领导 | 第16-22页 |
| 2.1.1 领导理论发展 | 第16-19页 |
| 2.1.2 变革型领导的含义 | 第19-20页 |
| 2.1.3 变革型领导维度 | 第20-21页 |
| 2.1.4 变革型领导的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.1.5 小结 | 第22页 |
| 2.2 领导成员关系 | 第22-26页 |
| 2.2.1 领导成员关系的内涵 | 第22-23页 |
| 2.2.2 领导成员关系(LMX)的发展阶段 | 第23页 |
| 2.2.3 领导成员关系的维度研究 | 第23-25页 |
| 2.2.4 领导成员关系的相关研究 | 第25页 |
| 2.2.5 小结 | 第25-26页 |
| 2.3 组织信任 | 第26-29页 |
| 2.3.1 组织信任的概念 | 第26页 |
| 2.3.2 组织信任的维度 | 第26-27页 |
| 2.3.3 组织信任的前因变量和结果变量研究 | 第27-29页 |
| 2.3.5 小结 | 第29页 |
| 2.4 创新行为 | 第29-33页 |
| 2.4.1 创新的概念 | 第29-30页 |
| 2.4.2 创新行为的概念 | 第30-31页 |
| 2.4.3 创新行为的相关研究 | 第31-32页 |
| 2.4.4 小结 | 第32-33页 |
| 第3章 研究设计 | 第33-39页 |
| 3.1 研究假设与模型构建 | 第33-35页 |
| 3.1.1 研究假设 | 第33-35页 |
| 3.1.2 模型构建 | 第35页 |
| 3.2 变量的界定与测量 | 第35-39页 |
| 3.2.1 员工创新行为 | 第35-36页 |
| 3.2.2 变革型领导 | 第36-37页 |
| 3.2.3 组织信任 | 第37-38页 |
| 3.2.4 领导成员关系 | 第38-39页 |
| 第4章 实证分析 | 第39-64页 |
| 4.1 问卷调研 | 第39页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第39-41页 |
| 4.3 信度分析 | 第41-46页 |
| 4.3.1 员工创新行为信度分析 | 第41-42页 |
| 4.3.2 变革型领导行为信度分析 | 第42-44页 |
| 4.3.3 组织信任信度分析 | 第44-45页 |
| 4.3.4 领导成员关系交换信度分析 | 第45-46页 |
| 4.4 效度分析 | 第46-56页 |
| 4.4.1 变革型领导效度分析 | 第46-49页 |
| 4.4.2 创新行为效度分析 | 第49-51页 |
| 4.4.3 组织信任效度分析 | 第51-53页 |
| 4.4.4 领导成员关系交换效度分析 | 第53-56页 |
| 4.5 方差分析 | 第56-57页 |
| 4.5.1 创新行为在性别上的差异分析 | 第56页 |
| 4.5.2 创新行为在其他人口统计学变量上的差异分析 | 第56-57页 |
| 4.6 相关分析 | 第57-58页 |
| 4.7 假设检验 | 第58-63页 |
| 4.7.1 变革型领导与组织信任的回归分析 | 第58-59页 |
| 4.7.2 变革型领导与领导成员交换的回归分析 | 第59-60页 |
| 4.7.3 直接与中介效应检验 | 第60-63页 |
| 4.8 小结 | 第63-64页 |
| 第5章 研究结论及管理建议 | 第64-68页 |
| 5.1 研究结论 | 第64-66页 |
| 5.2 管理建议 | 第66-68页 |
| 第6章 贡献、局限及展望 | 第68-71页 |
| 6.1 研究贡献 | 第68页 |
| 6.2 研究的局限及展望 | 第68-71页 |
| 6.2.1 研究局限 | 第68页 |
| 6.2.2 未来研究展望 | 第68-71页 |
| 参考文献 | 第71-75页 |
| 附录 | 第75-81页 |
| 致谢 | 第81页 |