| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 问题的提出 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-14页 |
| 1.1.1 二十一世纪是知识经济时代 | 第10页 |
| 1.1.2 我国政府将人才资源列为第一资源 | 第10-11页 |
| 1.1.3 管理思想的变革 | 第11-12页 |
| 1.1.4 员工地位的提高 | 第12-13页 |
| 1.1.5 人力资源管理的重要性提升 | 第13-14页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第14-18页 |
| 1.2.1 了解工作压力的危害和来源 | 第14-15页 |
| 1.2.2 探讨工作压力与职业倦怠之间的关系 | 第15-16页 |
| 1.2.3 探究多个变量在工作压力与职业倦怠关系中的调节作用 | 第16-18页 |
| 第2章 理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 社会交换理论 | 第18-19页 |
| 2.2 组织公平理论 | 第19-20页 |
| 2.3 操作性条件反射理论 | 第20页 |
| 2.4 组织拟人化思想 | 第20-21页 |
| 2.5 互惠原则 | 第21页 |
| 2.6 职业倦怠的工作匹配理论 | 第21-22页 |
| 第3章 文献综述 | 第22-29页 |
| 3.1 工作压力 | 第22-23页 |
| 3.2 职业倦怠 | 第23-24页 |
| 3.3 组织公平 | 第24-25页 |
| 3.4 组织支持感 | 第25-26页 |
| 3.5 变革型领导 | 第26-27页 |
| 3.6 领导—成员交换 | 第27-29页 |
| 第4章 研究设计和研究方法 | 第29-33页 |
| 4.1 研究模型和研究假设 | 第29-31页 |
| 4.2 研究工具 | 第31页 |
| 4.3 研究样本 | 第31-33页 |
| 第5章 统计分析结果 | 第33-46页 |
| 5.1 各主要研究变量的描述统计分析 | 第33页 |
| 5.2 内在一致性信度分析 | 第33-34页 |
| 5.3 各变量相关分析 | 第34-35页 |
| 5.4 回归分析 | 第35-46页 |
| 5.4.1 工作压力对职业倦怠的主效应验证 | 第35-37页 |
| 5.4.2 组织公平对工作压力和职业倦怠关系的调节作用验证 | 第37-39页 |
| 5.4.3 组织支持感对工作压力和职业倦怠关系的调节作用验证 | 第39-41页 |
| 5.4.4 变革型领导对工作压力和职业倦怠关系的调节作用验证 | 第41-43页 |
| 5.4.5 领导—成员交换对工作压力和职业倦怠关系的调节作用验证 | 第43-46页 |
| 第6章 研究结果和启示 | 第46-53页 |
| 6.1 研究结果和理论意义 | 第46-48页 |
| 6.1.1 研究结果 | 第46-47页 |
| 6.1.2 研究结果的理论意义 | 第47-48页 |
| 6.2 对人力资源管理工作的实践启示 | 第48-51页 |
| 6.2.1 建立压力评估体系 | 第48-49页 |
| 6.2.2 改善组织环境,帮助员工应对压力 | 第49页 |
| 6.2.3 从组织感知方面加强员工关系管理 | 第49-50页 |
| 6.2.4 领导风格要与时俱进 | 第50页 |
| 6.2.5 加强对员工的了解,消除“圈内关系”和“圈外关系” | 第50-51页 |
| 6.3 存在的问题及对未来研究的展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-60页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
