| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第13-14页 |
| 1.3 本文研究内容 | 第14页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第14-15页 |
| 1.5 论文框架 | 第15-17页 |
| 第2章 人力资源招聘相关理论概述 | 第17-24页 |
| 2.1 招聘的概念与作用 | 第17-18页 |
| 2.2 招聘体系的内容 | 第18-21页 |
| 2.2.1 人力资源规划和招聘需求分析 | 第18-19页 |
| 2.2.2 招聘渠道 | 第19页 |
| 2.2.3 招聘流程 | 第19-20页 |
| 2.2.4 甄选方法 | 第20-21页 |
| 2.2.5 录用跟踪 | 第21页 |
| 2.3 胜任力模型与员工招聘 | 第21-24页 |
| 第3章 P公司概况及招聘现状介绍 | 第24-39页 |
| 3.1 P公司的概况与组织架构 | 第24-25页 |
| 3.2 P公司人力资源现状分析 | 第25-30页 |
| 3.2.1 人力资源部门主要职责 | 第26-27页 |
| 3.2.2 人力资源结构分布情况 | 第27-30页 |
| 3.3 P公司招聘实施现状 | 第30-39页 |
| 3.3.1 P公司招聘流程 | 第31-33页 |
| 3.3.2 P公司招聘渠道 | 第33-36页 |
| 3.3.3 P公司招聘特点 | 第36-39页 |
| 第4章 P公司招聘存在的问题诊断 | 第39-43页 |
| 4.1 人力资源管理战略地位不高及部门之间缺少配合 | 第39页 |
| 4.2 招聘流程缺乏规范性及甄选方法单一 | 第39页 |
| 4.3 无工作分析及无职位说明书导致招聘选拔缺乏依据 | 第39-40页 |
| 4.4 缺少胜任力模型的运用 | 第40页 |
| 4.5 招聘渠道使用缺乏合理性 | 第40-41页 |
| 4.6 招聘面试过程中缺乏有效沟通 | 第41页 |
| 4.7 招聘需求无计划性以及未建立人才库 | 第41页 |
| 4.8 招聘面试团队专业技能有待加强 | 第41-42页 |
| 4.9 无招聘评估阶段 | 第42-43页 |
| 第5章 P公司招聘的优化设计 | 第43-54页 |
| 5.1 招聘体系优化原则 | 第43页 |
| 5.2 招聘体系优化设计方案 | 第43-54页 |
| 5.2.1 提升人力资源部整体战略地位与加强部门之间配合 | 第43-44页 |
| 5.2.2 制定科学合理的招聘流程及开发多样化甄选方法 | 第44-47页 |
| 5.2.3 做好工作分析基础上制定职位说明书 | 第47-48页 |
| 5.2.4 运用胜任力模型制定人才甄选标准 | 第48-49页 |
| 5.2.5 丰富现有招聘渠道 | 第49-50页 |
| 5.2.6 面试过程中建立有效沟通机制 | 第50页 |
| 5.2.7 在招聘需求分析的基础上建立有效的人才库 | 第50-51页 |
| 5.2.8 建立专业化的面试官团队 | 第51-52页 |
| 5.2.9 做好招聘评估为后续工作提供参考 | 第52-54页 |
| 第6章 P公司招聘体系优化设计实施保障 | 第54-56页 |
| 6.1 战略保障—提升招聘管理战略高度 | 第54页 |
| 6.2 人员保障—高层重视及基层参与 | 第54页 |
| 6.3 资源保障—调动企业内外部资源 | 第54-55页 |
| 6.4 制度保障—制定完善相关制度 | 第55页 |
| 6.5 环境保障—提高招聘过程中相关人员专业素质 | 第55-56页 |
| 结论 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录一 | 第62-63页 |
| 附录二 | 第63-66页 |
| 附录三 | 第66-68页 |
