| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 1 前言 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究目的 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 企业导师制 | 第15-18页 |
| 2.1.1 企业导师制的定义和内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 企业导师制的类型 | 第15-16页 |
| 2.1.3 企业导师制的功能 | 第16-17页 |
| 2.1.4 企业导师制效果的影响因素 | 第17-18页 |
| 2.2 新生代员工 | 第18页 |
| 2.2.1 新生代员工的概念和界定 | 第18页 |
| 2.2.2 新生代员工的特点 | 第18页 |
| 2.3 人与环境匹配理论 | 第18-21页 |
| 2.3.1 人与环境匹配理论的概念 | 第18-20页 |
| 2.3.2 人与环境匹配的测量 | 第20页 |
| 2.3.3 人与环境匹配的相关研究 | 第20页 |
| 2.3.4 师徒匹配的概念 | 第20-21页 |
| 2.4 工作满意度 | 第21页 |
| 2.5 离职倾向 | 第21页 |
| 2.6 离职倾向和工作满意度 | 第21-22页 |
| 3 研究设计 | 第22-24页 |
| 3.1 研究设计 | 第22页 |
| 3.2 研究方法 | 第22-23页 |
| 3.3 研究程序 | 第23-24页 |
| 4 质性研究 | 第24-30页 |
| 4.1 研究目的 | 第24页 |
| 4.2 研究方法 | 第24-25页 |
| 4.2.1 被试的选取 | 第24-25页 |
| 4.2.2 研究工具 | 第25页 |
| 4.3 研究程序 | 第25页 |
| 4.4 结果与讨论 | 第25-30页 |
| 4.4.1 最初编码结果 | 第25-26页 |
| 4.4.2 编码归类结果 | 第26-27页 |
| 4.4.3 师徒匹配结构假设 | 第27-28页 |
| 4.4.4 预测问卷的形成 | 第28-30页 |
| 5 研究二 问卷编制 | 第30-37页 |
| 5.1 研究目的 | 第30页 |
| 5.2 研究方法 | 第30-32页 |
| 5.2.1 预测的被试 | 第30-31页 |
| 5.2.2 正式施测的被试 | 第31页 |
| 5.2.3 研究工具 | 第31页 |
| 5.2.4 数据统计 | 第31-32页 |
| 5.3 结果与讨论 | 第32-37页 |
| 5.3.1 探索性因素分析 | 第32-34页 |
| 5.3.2 正式问卷的验证性因素分析 | 第34-37页 |
| 6 研究三 关系研究 | 第37-42页 |
| 6.1 研究目的 | 第37页 |
| 6.2 研究方法 | 第37-38页 |
| 6.2.1 被试 | 第37页 |
| 6.2.2 研究工具 | 第37页 |
| 6.2.3 研究假设 | 第37-38页 |
| 6.2.4 数据统计 | 第38页 |
| 6.3 结果与讨论 | 第38-42页 |
| 6.3.1 描述性统计 | 第38页 |
| 6.3.2 相关分析 | 第38-39页 |
| 6.3.4 回归分析 | 第39-41页 |
| 6.3.5 中介效应检测 | 第41-42页 |
| 7 讨论 | 第42-47页 |
| 7.1 人与环境匹配理论的视角下师徒匹配的内容和结构 | 第42-43页 |
| 7.2 师徒匹配对工作满意度、离职倾向的影响 | 第43-44页 |
| 7.3 本研究的不足之处及展望 | 第44-45页 |
| 7.4 管理建议与思考 | 第45-47页 |
| 8 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录Ⅰ: 访谈提纲 | 第51-52页 |
| 附录Ⅱ: 预测问卷 | 第52-54页 |
| 附录Ⅲ: 正式问卷 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |