邯钢公司基层操作员工激励机制研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究的内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究的方法 | 第13-14页 |
| 第2章 激励理论概述 | 第14-25页 |
| 2.1 激励与激励机制的涵义 | 第14-17页 |
| 2.1.1 激励的内涵 | 第14页 |
| 2.1.2 激励的特性 | 第14-15页 |
| 2.1.3 激励的手段 | 第15-17页 |
| 2.2 激励机制的设计原则 | 第17-19页 |
| 2.3 激励的理论基础 | 第19-25页 |
| 2.3.1 马斯洛的层次需求理论 | 第19-20页 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 | 第20-21页 |
| 2.3.3 弗鲁姆的期望理论 | 第21-22页 |
| 2.3.4 亚当斯的公平理论 | 第22-23页 |
| 2.3.5 斯金纳的强化理论 | 第23-25页 |
| 第3章 邯钢基层操作员工激励机制现状分析 | 第25-37页 |
| 3.1 邯钢公司简介 | 第25-27页 |
| 3.1.1 公司概况 | 第25-26页 |
| 3.1.2 公司组织架构 | 第26页 |
| 3.1.3 基层操作员工的基本情况和特点 | 第26-27页 |
| 3.2 激励机制现状 | 第27-33页 |
| 3.2.1 薪酬分配 | 第27-29页 |
| 3.2.2 绩效考核 | 第29-31页 |
| 3.2.3 培训激励 | 第31-32页 |
| 3.2.4 职业生涯规划 | 第32页 |
| 3.2.5 精神激励 | 第32-33页 |
| 3.3 激励机制存在的问题 | 第33-37页 |
| 3.3.1 薪酬分配激励失效 | 第33-34页 |
| 3.3.2 绩效考评体系不完善 | 第34页 |
| 3.3.3 培训激励不足 | 第34-35页 |
| 3.3.4 职业生涯规划缺失 | 第35-36页 |
| 3.3.5 精神激励不足 | 第36-37页 |
| 第4章 邯钢基层操作员工激励需求调查 | 第37-42页 |
| 4.1 激励需求调查问卷设计与发放 | 第37-39页 |
| 4.2 调查问卷的结果统计 | 第39-40页 |
| 4.3 基层员工的激励需求分析 | 第40-42页 |
| 4.3.1 按年龄进行激励需求分析 | 第40页 |
| 4.3.2 按学历进行激励需求分析 | 第40-42页 |
| 第5章 邯钢公司基层操作员工激励机制设计 | 第42-61页 |
| 5.1 薪酬激励方案设计 | 第42-44页 |
| 5.1.1 设置岗位成长工资 | 第42-43页 |
| 5.1.2 成长积分累积方法 | 第43-44页 |
| 5.2 绩效考评方案设计 | 第44-51页 |
| 5.2.1 绩效考评体系流程 | 第44-45页 |
| 5.2.2 基层操作员工绩效考评方案设计 | 第45-49页 |
| 5.2.3 业绩考评示例 | 第49-50页 |
| 5.2.4 设计方案与原方案对比 | 第50-51页 |
| 5.3 培训激励方案设置 | 第51-54页 |
| 5.3.1 确定培训需求与培训计划 | 第51-52页 |
| 5.3.2 培训实施设计 | 第52-54页 |
| 5.3.3 培训效果评估与改进设计 | 第54页 |
| 5.4 职业发展规划设计 | 第54-58页 |
| 5.4.1 青年职业生涯导航流程 | 第54-55页 |
| 5.4.2 优秀职工的双H型晋升通道 | 第55-56页 |
| 5.4.3 晋升通道的管理 | 第56-58页 |
| 5.5 精神激励方案设计 | 第58-61页 |
| 5.5.1 沟通激励 | 第58-59页 |
| 5.5.2 荣誉激励 | 第59-60页 |
| 5.5.3 企业文化激励 | 第60页 |
| 5.5.4 关爱激励 | 第60-61页 |
| 第6章 结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 本文结论 | 第61-62页 |
| 6.2 研究展望 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-65页 |
