| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11-12页 |
| 第2章 相关理论和文献综述 | 第12-18页 |
| 2.1 相关理论 | 第12-16页 |
| 2.2 文献综述 | 第16-18页 |
| 第3章 国有企业员工激励机制构建与演进 | 第18-21页 |
| 3.1 激励理论与国有企业激励机制建设 | 第18页 |
| 3.2 国有企业员工激励机制的演进 | 第18-21页 |
| 3.2.1 探索阶段 | 第18页 |
| 3.2.2 制度创新阶段 | 第18-19页 |
| 3.2.3 改革的深化阶段 | 第19-21页 |
| 第4章 当前国有企业激励机制的特点与问题 | 第21-25页 |
| 4.1 国有企业激励机制的特点 | 第21页 |
| 4.1.1 企业所有制是国有企业的特殊属性 | 第21页 |
| 4.1.2 国有企业的性质和现实目标产生矛盾 | 第21页 |
| 4.2 国有企业员工激励机制存在的问题 | 第21-25页 |
| 4.2.1 以传统激励形式为主,主要侧重物质激励,忽视精神激励 | 第22页 |
| 4.2.2 激励机制的制度设计缺乏合理性和科学性 | 第22-23页 |
| 4.2.3 缺乏科学、健全、完善的效绩考核体系 | 第23页 |
| 4.2.4 激励体制的适用模式过于简单 | 第23页 |
| 4.2.5 现有激励机制发挥的效果有限 | 第23-25页 |
| 第5章 国有企业激励机制存在问题的原因分析 | 第25-30页 |
| 5.1 外因分析 | 第25-26页 |
| 5.1.1 认知差异产生的问题 | 第25页 |
| 5.1.2 委托代理模式的中间链条过长 | 第25页 |
| 5.1.3 所有者缺位,委托人或过度干预 | 第25-26页 |
| 5.2 内因分析 | 第26-30页 |
| 5.2.1 激励措施僵化、盲目 | 第26-27页 |
| 5.2.2 激励机制配套的绩效考核体系不完善 | 第27-30页 |
| 第6章 S公司激励机制现状及对策分析 | 第30-45页 |
| 6.1 S公司现状 | 第30页 |
| 6.2 问卷调查 | 第30-33页 |
| 6.2.1 调查背景 | 第30页 |
| 6.2.2 问卷设计 | 第30-31页 |
| 6.2.3 调查问卷 | 第31-33页 |
| 6.3 原因分析 | 第33-38页 |
| 6.3.1 管理水平落后,没有激励机制基础 | 第33-34页 |
| 6.3.2 忽视员工的真实需求 | 第34-35页 |
| 6.3.3 平均主义原则明显,层级观念主导分配 | 第35页 |
| 6.3.4 内部竞争缺失,晋升通道不合理 | 第35-36页 |
| 6.3.5 没有建立合理有效的绩效考核机制 | 第36-37页 |
| 6.3.6 缺乏战略规划,没有激励的文化基础 | 第37-38页 |
| 6.4 S公司激励机制改革对策研究 | 第38-45页 |
| 6.4.1 遵循差别激励的原则 | 第38-39页 |
| 6.4.2 物质激励要和精神激励相统一原则 | 第39页 |
| 6.4.3 内部一致性和外部竞争性相结合原则 | 第39页 |
| 6.4.4 激励机制与企业人才战略相结合原则 | 第39-40页 |
| 6.4.5 建立科学的管理体系 | 第40页 |
| 6.4.6 提高绩效工资在整体薪酬中的比例 | 第40-41页 |
| 6.4.7 建立合理的效绩考核体系 | 第41-42页 |
| 6.4.8 建立多样性的激励措施 | 第42-43页 |
| 6.4.9 塑造以人为本的激励型企业文化 | 第43-45页 |
| 第7章 国有企业激励机制改革对策研究与总结 | 第45-49页 |
| 7.1 国有企业激励机制改革对策研究 | 第45-47页 |
| 7.1.1 完善国有企业的委托代理人机制结构 | 第45页 |
| 7.1.2 建立企业的内部竞争机制 | 第45页 |
| 7.1.3 完善企业的绩效考核和薪酬激励机制 | 第45-46页 |
| 7.1.4 建立科学的股权激励体系 | 第46-47页 |
| 7.2 本文研究总结 | 第47页 |
| 7.3 本文研究不足及未来研究展望 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 卷内备考表 | 第52页 |