| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 | 第10-15页 |
| 1.2.1 国内关于企业招聘有效性研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国外关于企业招聘有效性研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.3 综合评述 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容与研究框架 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第16页 |
| 1.4 研究方法和不足之处 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4.2 不足之处 | 第17-18页 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第18-23页 |
| 2.1.1 中小企业的内涵 | 第18-19页 |
| 2.1.2 招聘的内涵及特点 | 第19-22页 |
| 2.1.3 招聘及招聘有效性的内涵及特点 | 第22-23页 |
| 2.2 招聘有效性相关理论 | 第23-25页 |
| 2.2.1 招聘有效性评价理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2 胜任力模型理论 | 第24页 |
| 2.2.3 人—职匹配理论 | 第24-25页 |
| 第三章 中小企业招聘的有效性及影响因素 | 第25-34页 |
| 3.1 中小企业招聘有效性 | 第25-29页 |
| 3.1.1 招聘计划有效性 | 第25-26页 |
| 3.1.2 招聘渠道有效性 | 第26-28页 |
| 3.1.3 招聘结果有效性 | 第28页 |
| 3.1.4 招聘成本有效性 | 第28-29页 |
| 3.2 中小企业招聘有效性影响因素 | 第29-34页 |
| 3.2.1 外部因素 | 第29-30页 |
| 3.2.2 企业因素 | 第30-32页 |
| 3.2.3 个人因素 | 第32-34页 |
| 第四章 Z公司招聘现状问题及原因分析 | 第34-44页 |
| 4.1 Z公司的招聘现状 | 第34-39页 |
| 4.1.1 Z公司简介 | 第34-35页 |
| 4.1.2 Z公司招聘现状 | 第35-39页 |
| 4.2 Z公司招聘中存在的问题 | 第39-41页 |
| 4.2.1 招聘工作计划性差 | 第39-40页 |
| 4.2.2 招聘方式不合理 | 第40页 |
| 4.2.3 对候选人的选拔不够科学 | 第40页 |
| 4.2.4 没有开展入职培训 | 第40-41页 |
| 4.3 Z公司招聘问题原因分析 | 第41-44页 |
| 4.3.1 对招聘工作不重视或重视不够 | 第41页 |
| 4.3.2 招聘工作的随意性 | 第41-42页 |
| 4.3.3 对招聘岗位没有做科学的岗位说明 | 第42页 |
| 4.3.4 招聘渠道选择设计出问题 | 第42页 |
| 4.3.5 招聘人员专业性不高 | 第42-43页 |
| 4.3.6 人员招聘标准不当、不科学 | 第43-44页 |
| 第五章 提升Z公司招聘有效性的对策建议 | 第44-57页 |
| 5.1 招聘做好人力资源规划 | 第44-47页 |
| 5.2 拓宽招聘渠道 | 第47-49页 |
| 5.3 加强人力资本投资意识 | 第49-50页 |
| 5.4 根据岗位要求选择人员甄选方式 | 第50-51页 |
| 5.5 完善Z公司培训体系，降低员工离职率 | 第51-53页 |
| 5.6 提升Z公司招聘人员素质 | 第53-54页 |
| 5.7 建立相应岗位的胜任力模型，做好被招聘人员的测评 | 第54-57页 |
| 第六章 总结与展望 | 第57-58页 |
| 6.1 研究总结 | 第57页 |
| 6.2 展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |