组织氛围与员工敬业度的关系研究--基于心理资本的中介作用
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与方法 | 第11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-13页 |
| 1.4 本文创新点 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 组织氛围的文献综述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 组织氛围的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织氛围的维度 | 第15-16页 |
| 2.1.3 组织氛围的研究现状 | 第16-17页 |
| 2.2 心理资本的文献综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 心理资本的内涵 | 第17-18页 |
| 2.2.2 心理资本的结构 | 第18页 |
| 2.2.3 心理资本的研究现状 | 第18-19页 |
| 2.3 员工敬业度的文献综述 | 第19-24页 |
| 2.3.1 员工敬业度的内涵 | 第19-20页 |
| 2.3.2 员工敬业度的维度和测量 | 第20-22页 |
| 2.3.3 员工敬业度的影响因素 | 第22页 |
| 2.3.4 员工敬业度的研究现状 | 第22-24页 |
| 3 研究设计 | 第24-31页 |
| 3.1 研究假设 | 第24-27页 |
| 3.1.1 组织氛围与员工敬业度的关系 | 第24-25页 |
| 3.1.2 心理资本与员工敬业度的关系 | 第25页 |
| 3.1.3 组织氛围与心理资本的关系 | 第25-26页 |
| 3.1.4 心理资本的中介作用 | 第26-27页 |
| 3.2 研究模型 | 第27页 |
| 3.3 量表选取 | 第27-28页 |
| 3.3.1 组织氛围量表 | 第27页 |
| 3.3.2 心理资本量表 | 第27-28页 |
| 3.3.3 敬业度量表 | 第28页 |
| 3.4 数据收集 | 第28-31页 |
| 3.4.1 研究对象及问卷 | 第28页 |
| 3.4.2 描述性统计 | 第28-31页 |
| 4 实证分析 | 第31-42页 |
| 4.1 信度与效度分析 | 第31-33页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第31-32页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第32-33页 |
| 4.2 两两变量相关性分析 | 第33-34页 |
| 4.3 回归分析 | 第34-42页 |
| 4.3.1 组织氛围与员工敬业度的回归分析 | 第34-36页 |
| 4.3.2 心理资本与员工敬业度的回归分析 | 第36-39页 |
| 4.3.3 组织氛围与心理资本的回归分析 | 第39-41页 |
| 4.3.4 组织氛围、心理资本与员工敬业度的关系 | 第41-42页 |
| 5 结论 | 第42-45页 |
| 5.1 本文结论 | 第42-43页 |
| 5.2 管理建议 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附录 | 第48-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
