国有企业招聘有效性影响因素的实证研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-17页 |
| ·研究背景与意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·国内外研究综述 | 第11-14页 |
| ·国内外关于招聘有效性的研究综述 | 第11-13页 |
| ·国内外关于招聘的影响因素的研究综述 | 第13-14页 |
| ·研究内容与方法 | 第14-16页 |
| ·研究内容 | 第14-15页 |
| ·研究方法 | 第15页 |
| ·研究框架 | 第15-16页 |
| ·本文创新点与不足 | 第16-17页 |
| ·本文创新点 | 第16页 |
| ·本文不足 | 第16-17页 |
| 2 相关理论概述 | 第17-29页 |
| ·招聘理论 | 第17-26页 |
| ·招聘的概念与目标 | 第17页 |
| ·招聘的原则 | 第17-19页 |
| ·招聘方法 | 第19-20页 |
| ·招聘流程 | 第20-23页 |
| ·招聘有效性的评价指标 | 第23-26页 |
| ·国有企业招聘现状 | 第26-29页 |
| ·国有企业定义及分类 | 第26页 |
| ·国有企业特征 | 第26-27页 |
| ·国有企业招聘特殊性 | 第27-29页 |
| 3 影响国有企业招聘有效性的因素 | 第29-34页 |
| ·招聘策略 | 第29-30页 |
| ·招聘渠道 | 第29页 |
| ·招聘时间 | 第29-30页 |
| ·招聘流程 | 第30页 |
| ·面试者胜任能力 | 第30-32页 |
| ·专业能力 | 第31页 |
| ·面试技巧 | 第31页 |
| ·抗压能力 | 第31页 |
| ·所受培训 | 第31-32页 |
| ·测评技术 | 第32-34页 |
| ·测评方法 | 第32页 |
| ·测评流程 | 第32-33页 |
| ·测评时间 | 第33-34页 |
| 4 实证分析 | 第34-50页 |
| ·变量界定 | 第34-36页 |
| ·解释变量 | 第34页 |
| ·被解释变量 | 第34-36页 |
| ·研究假设 | 第36-38页 |
| ·招聘策略影响国有企业招聘有效性的假设 | 第37页 |
| ·面试者胜任力影响国有企业招聘有效性的假设 | 第37页 |
| ·测评技术影响国有企业招聘有效性的假设 | 第37-38页 |
| ·问卷设计与资料收集 | 第38-39页 |
| ·研究对象及样本选取 | 第38页 |
| ·问卷设计 | 第38-39页 |
| ·数据分析 | 第39-50页 |
| ·描述性统计 | 第39-41页 |
| ·样本信度分析 | 第41-43页 |
| ·样本效度分析 | 第43页 |
| ·因子分析 | 第43-47页 |
| ·回归分析 | 第47-50页 |
| 5 研究结论及建议 | 第50-56页 |
| ·研究结论及假设检验 | 第50-51页 |
| ·提高国有企业招聘有效性的对策 | 第51-55页 |
| ·丰富招聘渠道，扩大传播范围 | 第51-53页 |
| ·加强面试者的培训工作，提升面试者的专业能力 | 第53页 |
| ·运用多种测评技术，提高招聘的有效性 | 第53-55页 |
| ·研究局限及展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录：调查问卷 | 第59-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
