| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究目的和意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究内容 | 第11页 |
| ·本文研究方法 | 第11-13页 |
| 第2章 理论基础 | 第13-20页 |
| ·员工离职倾向相关理论基础 | 第13-15页 |
| ·员工离职倾向的含义 | 第13页 |
| ·员工离职的分类 | 第13-14页 |
| ·员工离职的影响 | 第14-15页 |
| ·心理契约相关理论 | 第15-18页 |
| ·心理契约的概念 | 第15-16页 |
| ·心理契约的内容、结构维度及特点 | 第16-17页 |
| ·心理契约违背和影响 | 第17-18页 |
| ·知识型员工管理 | 第18-20页 |
| ·知识型员工的内涵 | 第18-19页 |
| ·知识型员工的特征 | 第19-20页 |
| 第3章 M公司知识型员工流失现状 | 第20-28页 |
| ·M公司简介及人力资源管理概况 | 第20-21页 |
| ·M公司人力资源管理的问题 | 第20-21页 |
| ·M公司知识型员工构成和流失现状 | 第21-25页 |
| ·M公司知识型员工构成 | 第21-23页 |
| ·M公司知识型员工离职统计 | 第23-25页 |
| ·M公司知识型员工离职特点及分析 | 第25-28页 |
| ·员工知识型员工年龄与离职倾向的关系 | 第25-26页 |
| ·知识员工的学历对离职倾向的影响 | 第26页 |
| ·新员工流失率情况 | 第26页 |
| ·M公司知识型员工离职行为发生的原因分析 | 第26-28页 |
| 第4章 M公司知识型员工心理契约与离职倾向的实证分析 | 第28-45页 |
| ·知识员工离职倾向的研究假设和模型 | 第29-31页 |
| ·研究假设 | 第29-30页 |
| ·研究模型 | 第30-31页 |
| ·问卷设计调查及初步分析 | 第31-33页 |
| ·问卷的设计和实施 | 第31-32页 |
| ·问卷的信度和效度分析 | 第32-33页 |
| ·员工心理契约分析 | 第33-39页 |
| ·组织责任 | 第33-36页 |
| ·知识型员工对组织责任的感知 | 第36-38页 |
| ·知识型员工心理契约的组织责任和员工责任的关系特征 | 第38-39页 |
| ·知识型员工离职倾向分析 | 第39-41页 |
| ·性别特征在离职倾向中的描述性分析 | 第39-40页 |
| ·年龄特征在离职倾向中的描述性分析 | 第40页 |
| ·作年限特征在离职倾向中的描述性分析 | 第40-41页 |
| ·心理契约与离职倾向的回归分析 | 第41-43页 |
| ·“组织责任”对离职倾向的影响分析 | 第42页 |
| ·组织责任三维度中各个项目对离职倾向的影响分析 | 第42-43页 |
| ·统计分析结果及结论 | 第43-45页 |
| ·研究假设的验证结果 | 第43-44页 |
| ·假设验证及结论分析 | 第44-45页 |
| 第5章 本文建议、研究局限及展望 | 第45-50页 |
| ·预防M公司知识型员工离职的建议 | 第45-49页 |
| ·要特别关注知识型员工的心里契约 | 第45-46页 |
| ·对员工进行分阶段管理 | 第46页 |
| ·全公司公平竞争机制 | 第46-47页 |
| ·为员工创造更好地发展机会的提升空间 | 第47页 |
| ·构建良好的沟通渠道和企业文化 | 第47-48页 |
| ·为员工提供在行业内有竞争的物质激励 | 第48-49页 |
| ·本文的研究局限和展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录：问卷调查样卷 | 第54-59页 |
| 卷内备考表 | 第59页 |