基于胜任特征模型的结构化面试信度和效度研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| ·研究背景与课题提出 | 第8-9页 |
| ·研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| 第二章 文献综述 | 第11-16页 |
| ·胜任特征理论概述 | 第11-12页 |
| ·胜任特征的内涵 | 第11页 |
| ·国内外有关胜任特征的研究成果 | 第11-12页 |
| ·结构化面试研究与发展 | 第12-16页 |
| ·结构化面试定义 | 第12-13页 |
| ·信度和效度研究综述 | 第13-16页 |
| 第三章 构建胜任特征模型 | 第16-29页 |
| ·胜任特征模型的定义 | 第16页 |
| ·构建胜任特征模型的主要方法 | 第16-17页 |
| ·BEI行为事件访谈 | 第17页 |
| ·O*NET工作分析方法 | 第17页 |
| ·建模流程—以运营商中层管理者胜任力建模为例 | 第17-28页 |
| ·定义效标和确定样本 | 第17-18页 |
| ·获取数据资料 | 第18-27页 |
| ·编码、分析数据 | 第27页 |
| ·建立胜任特征模型 | 第27-28页 |
| ·验证胜任特征模型 | 第28页 |
| ·胜任特征模型的优势分析 | 第28-29页 |
| ·岗位分析 | 第28页 |
| ·人员招聘与选拔 | 第28-29页 |
| ·绩效管理 | 第29页 |
| 第四章 基于胜任特征模型的结构化面试设计 | 第29-39页 |
| ·指导思想 | 第29页 |
| ·试题设计 | 第29-34页 |
| ·试题结构 | 第29-31页 |
| ·获取设计素材 | 第31-32页 |
| ·选择题型和编写题干 | 第32-33页 |
| ·搜集试题答案 | 第33-34页 |
| ·评价标准 | 第34-37页 |
| ·基于胜任特征模型的结构化面试实施 | 第37-38页 |
| ·优化考官培训 | 第37页 |
| ·编写操作手册 | 第37-38页 |
| ·基于胜任特征模型的面试特点 | 第38-39页 |
| ·高度绩效相关 | 第38页 |
| ·预测性 | 第38页 |
| ·稳定性 | 第38-39页 |
| 第五章 实证研究 | 第39-45页 |
| ·研究目的和假设 | 第39页 |
| ·数据来源 | 第39-40页 |
| ·测量维度 | 第39-40页 |
| ·样本 | 第40页 |
| ·效标 | 第40页 |
| ·分析过程 | 第40-44页 |
| ·基本统计分析 | 第40-41页 |
| ·区分度分析 | 第41-42页 |
| ·信度分析 | 第42-44页 |
| ·效度分析 | 第44页 |
| ·分析结果 | 第44-45页 |
| 第六章 结论与展望 | 第45-47页 |
| ·本研究主要结论 | 第45页 |
| ·基于胜任特征模型的结构化面试设计 | 第45页 |
| ·结构化面试信度和效度提高 | 第45页 |
| ·本研究局限及未来研究方向 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-48页 |
| 附录一 | 第48-49页 |
| 附录二 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第52页 |
