| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第13-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第15-21页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第15-18页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第18-21页 |
| 1.4 研究内容和思路 | 第21-22页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第21页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第21-22页 |
| 1.5 研究方法 | 第22-23页 |
| 1.6 创新点 | 第23-25页 |
| 第2章 文献综述 | 第25-39页 |
| 2.1 职业倦怠的概念 | 第25-27页 |
| 2.1.1 Freudenberger的临床学观点 | 第25页 |
| 2.1.2 Cherniss的组织学观点 | 第25-26页 |
| 2.1.3 Samson的社会及历史学观点 | 第26页 |
| 2.1.4 Farber的批判性综合观点 | 第26页 |
| 2.1.5 Maslach等人的社会心理学观点 | 第26-27页 |
| 2.2 职业倦怠的表现 | 第27-28页 |
| 2.2.1 职业倦怠的生理表现 | 第27页 |
| 2.2.2 职业倦怠的心理表现 | 第27页 |
| 2.2.3 职业倦怠的行为表现 | 第27-28页 |
| 2.3 职业倦怠的理论模型 | 第28-30页 |
| 2.3.1 Maslach的多维度理论模型 | 第28页 |
| 2.3.2 Pines的单维度理论模型 | 第28-29页 |
| 2.3.3 资源保存理论 | 第29页 |
| 2.3.4 工作匹配理论模型 | 第29页 |
| 2.3.5 归因理论模型 | 第29-30页 |
| 2.3.6 努力—回报模型 | 第30页 |
| 2.4 职业倦怠的发展过程 | 第30-32页 |
| 2.4.1 蜜月阶段 | 第30页 |
| 2.4.2 调试阶段 | 第30-31页 |
| 2.4.3 早期警告阶段 | 第31页 |
| 2.4.4 慢性症阶段 | 第31页 |
| 2.4.5 严重症阶段 | 第31页 |
| 2.4.6 危机阶段 | 第31-32页 |
| 2.4.7 耗尽精力阶段 | 第32页 |
| 2.5 职业倦怠的测量 | 第32-33页 |
| 2.5.1 MBI量表 | 第32-33页 |
| 2.5.2 BM量表 | 第33页 |
| 2.5.3 SMBM量表 | 第33页 |
| 2.5.4 OLBI量表 | 第33页 |
| 2.6 职业倦怠的影响因素 | 第33-35页 |
| 2.6.1 个体因素 | 第34页 |
| 2.6.2 工作因素 | 第34-35页 |
| 2.6.3 组织因素 | 第35页 |
| 2.7 职业倦怠的干预研究 | 第35-39页 |
| 2.7.1 个体的干预研究 | 第36页 |
| 2.7.2 组织的干预研究 | 第36-39页 |
| 第3章 F集团员工职业倦怠现状及分析 | 第39-59页 |
| 3.1 F集团简介 | 第39页 |
| 3.2 F集团人力资源现状 | 第39-43页 |
| 3.3 F集团员工职业倦怠现状调查 | 第43-45页 |
| 3.3.1 调查问卷的开展 | 第43页 |
| 3.3.2 访谈的开展 | 第43-45页 |
| 3.4 问卷数据分析 | 第45-59页 |
| 3.4.1 描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 3.4.2 信度分析 | 第46-47页 |
| 3.4.3 效度分析 | 第47-48页 |
| 3.4.4 职业倦怠总体情况分析 | 第48-50页 |
| 3.4.5 基于人口统计学数据的职业倦怠差异性分析 | 第50-59页 |
| 第4章 F集团员工职业倦怠的原因分析 | 第59-73页 |
| 4.1 个人原因对职业倦怠的影响 | 第59-61页 |
| 4.1.1 身体素质 | 第60页 |
| 4.1.2 人格特征 | 第60-61页 |
| 4.1.3 价值观 | 第61页 |
| 4.2 工作原因对职业倦怠的影响 | 第61-65页 |
| 4.2.1 工作性质 | 第62-63页 |
| 4.2.2 工作负荷 | 第63-64页 |
| 4.2.3 工作环境 | 第64-65页 |
| 4.3 组织原因对职业倦怠的影响 | 第65-69页 |
| 4.3.1 组织支持 | 第66页 |
| 4.3.2 薪酬制度 | 第66-67页 |
| 4.3.3 晋升渠道 | 第67-68页 |
| 4.3.4 学习机会 | 第68-69页 |
| 4.3.5 职业规划 | 第69页 |
| 4.4 原因的总体评价 | 第69-73页 |
| 第5章 预防和缓解F集团员工职业倦怠的对策 | 第73-81页 |
| 5.1 员工个人层面的对策 | 第73-74页 |
| 5.1.1 畅通情感宣泄渠道 | 第73页 |
| 5.1.2 增强事业心和进取心 | 第73-74页 |
| 5.1.3 维护身体健康 | 第74页 |
| 5.2 工作层面的对策 | 第74-76页 |
| 5.2.1 适当减轻员工工作负荷 | 第75页 |
| 5.2.2 改善工作环境 | 第75-76页 |
| 5.2.3 推进轮岗制度 | 第76页 |
| 5.3 组织层面的对策 | 第76-81页 |
| 5.3.1 加大组织的支持力度 | 第76-77页 |
| 5.3.2 营造包容支持的文化氛围 | 第77页 |
| 5.3.3 建立公平的绩效评估制度 | 第77-78页 |
| 5.3.4 拓宽选人用人渠道 | 第78-79页 |
| 5.3.5 安排多种学习培训 | 第79页 |
| 5.3.6 进行科学的职业规划 | 第79-81页 |
| 结论 | 第81-83页 |
| 致谢 | 第83-85页 |
| 参考文献 | 第85-89页 |
| 附录 | 第89-93页 |
| 作者简介 | 第93-94页 |