| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 主要的研究内容及方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 主要的研究内容 | 第12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.3 研究技术路线图 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第14-15页 |
| 1.3.3 归纳总结 | 第15-16页 |
| 1.4 理论基础 | 第16-19页 |
| 1.4.1 任职资格、任职资格管理及任职资格管理体系的基本含义 | 第16页 |
| 1.4.2 任职资格管理的理论基础 | 第16-17页 |
| 1.4.3 胜任力理论 | 第17-18页 |
| 1.4.4 总结及推理 | 第18-19页 |
| 第二章 X公司人才发展现状诊断及问题分析 | 第19-38页 |
| 2.1 X公司概况及人才现状盘点 | 第19-24页 |
| 2.1.1 X公司简介 | 第19页 |
| 2.1.2 X公司经营战略的调整 | 第19-21页 |
| 2.1.3 X公司组织架构 | 第21-23页 |
| 2.1.4 X公司人才分布状况 | 第23-24页 |
| 2.2 X公司人才发展理念及目标分析 | 第24-26页 |
| 2.2.1 X公司人才发展基本理念 | 第24-25页 |
| 2.2.2 X公司人才发展目标分析 | 第25-26页 |
| 2.3 X公司人才发展现状诊断及报告 | 第26-36页 |
| 2.3.1 调查问卷的设计思路 | 第26-27页 |
| 2.3.2 被调查者统计分析 | 第27-28页 |
| 2.3.3 调查结果研究 | 第28-36页 |
| 2.4 诊断结果综合分析 | 第36-37页 |
| 2.5 本章小结 | 第37-38页 |
| 第三章 造成X公司人才发展问题的原因探究及基本解决思路 | 第38-44页 |
| 3.1 造成X公司人才发展问题的原因探究 | 第38-41页 |
| 3.1.1 缺乏整体人才战略与规划的依据 | 第38页 |
| 3.1.2 人才能力培养及发展有效性不足 | 第38-39页 |
| 3.1.3 现有的任职资格管理体系存在问题 | 第39-41页 |
| 3.2 解决X公司人才发展问题的基本思路 | 第41-43页 |
| 3.3 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 X公司现行任职资格体系的完善 | 第44-62页 |
| 4.1 现行任职资格体系概览 | 第44-46页 |
| 4.1.1 基本结构及具体含义 | 第44-45页 |
| 4.1.2 完善后的任职资格体系结构 | 第45-46页 |
| 4.2 完善现行任职资格体系 | 第46-61页 |
| 4.2.1 基本思路、原则及关键手段 | 第46-47页 |
| 4.2.2 优化职位分析 | 第47-51页 |
| 4.2.3 设计多重职业发展通道 | 第51-52页 |
| 4.2.4 构建通用领导力胜任素质模型 | 第52-61页 |
| 4.3 本章小结 | 第61-62页 |
| 第五章 X公司人才发展工作的改善对策 | 第62-73页 |
| 5.1 基于胜任素质模型的人才引进对策 | 第62-65页 |
| 5.1.1 职位分析及职业发展通路设计 | 第62-63页 |
| 5.1.2 基于通用领导力胜任素质模型的甄选评估 | 第63-65页 |
| 5.2 基于胜任素质模型的人才培养对策 | 第65-70页 |
| 5.2.1 以通用领导力胜任素质模型为基础的培训需求分析 | 第66-68页 |
| 5.2.2 以通用领导力胜任素质模型为基础的人才培养方案设计及实施 | 第68-69页 |
| 5.2.3 以通用领导力胜任素质模型为基础的人才培养效果评估 | 第69-70页 |
| 5.3 基于胜任素质模型的人才激励对策 | 第70-72页 |
| 5.4 本章小结 | 第72-73页 |
| 结论 | 第73-75页 |
| 参考文献 | 第75-77页 |
| 附录 | 第77-85页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第85-86页 |
| 致谢 | 第86-87页 |
| 附件 | 第87页 |
