| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 | 第11-17页 |
| 1.2.1 国外研究动态 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究动态 | 第13-17页 |
| 1.2.3 述评 | 第17页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第19-26页 |
| 2.1 民营医院的概念与特征 | 第19-20页 |
| 2.1.1 民营医院的概念 | 第19页 |
| 2.1.2 民营医院的特征 | 第19-20页 |
| 2.2 民营医院与公立医院的异同 | 第20-22页 |
| 2.2.1 民营医院与公立医院的共性 | 第20页 |
| 2.2.2 民营医院与公立医院的差别 | 第20-22页 |
| 2.3 激励机制相关理论 | 第22-24页 |
| 2.3.1 激励的概念 | 第22页 |
| 2.3.2 激励的类型 | 第22-23页 |
| 2.3.3 激励的作用 | 第23-24页 |
| 2.4 激励双因素理论 | 第24-26页 |
| 第3章 娄底市民营医院医护人员激励机制现状分析 | 第26-39页 |
| 3.1 娄底市发展概况 | 第26页 |
| 3.2 娄底市民营医院医护人员激励机制现状 | 第26-29页 |
| 3.2.1 娄底市民营医院发展情况 | 第26-28页 |
| 3.2.2 娄底民营医院医护人员激励措施 | 第28-29页 |
| 3.3 娄底市民营医院医护人员激励制度的满意度调查 | 第29-36页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第29页 |
| 3.3.2 调查过程 | 第29页 |
| 3.3.3 调查结果 | 第29-36页 |
| 3.4 医护人员访谈调查 | 第36-39页 |
| 3.4.1 访谈过程 | 第36页 |
| 3.4.2 访谈结果 | 第36-39页 |
| 第4章 娄底市民营医院医护人员激励机制中存在的问题 | 第39-45页 |
| 4.1 医护人员激励机制不合理 | 第39-41页 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 | 第39-40页 |
| 4.1.2 缺乏精神激励 | 第40-41页 |
| 4.2 医护人员培训晋升机制不完善 | 第41-43页 |
| 4.2.1 培训机会少 | 第41页 |
| 4.2.2 培训内容不够系统 | 第41-42页 |
| 4.2.3 晋升机制公平性不足 | 第42-43页 |
| 4.3 绩效考核不科学 | 第43-45页 |
| 第5章 娄底市民营医院医护人员激励机制优化策略 | 第45-52页 |
| 5.1 明确激励机制优化的方向与原则 | 第45-46页 |
| 5.1.1 确定激励优化方向 | 第45页 |
| 5.1.2 明确激励优化原则 | 第45-46页 |
| 5.2 完善医护人员的薪酬体系 | 第46-48页 |
| 5.2.1 提高薪酬体系竞争力 | 第46-47页 |
| 5.2.2 健全医护人员福利制度 | 第47-48页 |
| 5.3 构建完善的医护人员培训机制 | 第48-49页 |
| 5.3.1 个性化的培训机制 | 第48-49页 |
| 5.3.2 创新精神的培训 | 第49页 |
| 5.4 完善激励形式 | 第49-51页 |
| 5.4.1 晋升激励 | 第50页 |
| 5.4.2 荣誉激励 | 第50-51页 |
| 5.4.3 关怀与情感激励 | 第51页 |
| 5.5 建立科学公正公开的绩效考核制度 | 第51-52页 |
| 第6章 研究结论与研究展望 | 第52-54页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-53页 |
| 6.2 研究展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 作者简介 | 第61页 |