S公司员工薪酬体系设计
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-9页 |
| 1.1 研究的背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第8页 |
| 1.3 研究的内容 | 第8-9页 |
| 2 相关概念与理论综述 | 第9-23页 |
| 2.1 基本概念 | 第9-13页 |
| 2.1.1 薪酬概念 | 第9-12页 |
| 2.1.2 激励概念 | 第12-13页 |
| 2.2 国内外薪酬研究状况 | 第13-16页 |
| 2.2.1 国内研究状况 | 第13-14页 |
| 2.2.2 国外研究状况 | 第14-15页 |
| 2.2.3 我国薪酬制度改革的历史 | 第15-16页 |
| 2.3 激励理论 | 第16-21页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第16-19页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第19-20页 |
| 2.3.3 激励理论的分析及启示 | 第20-21页 |
| 2.4 本章小结 | 第21-23页 |
| 3 S公司薪酬体系的现状分析 | 第23-35页 |
| 3.1 S公司的概况 | 第23-25页 |
| 3.2 S公司薪酬体系的现状 | 第25-29页 |
| 3.3 S公司薪酬体系运行情况访谈 | 第29-30页 |
| 3.4 S公司内部薪酬调查 | 第30-31页 |
| 3.5 S公司薪酬体系存在的问题 | 第31-35页 |
| 3.5.1 薪酬制度与战略目标缺乏联系 | 第31-32页 |
| 3.5.2 市场薪酬调查有待加强与规范 | 第32页 |
| 3.5.3 薪酬结构和比例设计不合理 | 第32页 |
| 3.5.4 员工薪酬晋升通道单一 | 第32-33页 |
| 3.5.5 员工福利制度不完善 | 第33-35页 |
| 4 S公司薪酬体系设计 | 第35-53页 |
| 4.1 S公司的人力资源战略 | 第35-36页 |
| 4.2 薪酬体系设计的指导思想和基本目标 | 第36-37页 |
| 4.3 薪酬设计的原则 | 第37-39页 |
| 4.3.1 战略导向性原则 | 第37页 |
| 4.3.2 经济性原则 | 第37-38页 |
| 4.3.3 公平性原则 | 第38页 |
| 4.3.4 竞争性原则 | 第38页 |
| 4.3.5 激励性原则 | 第38页 |
| 4.3.6 合法性原则 | 第38-39页 |
| 4.4 工作分析 | 第39页 |
| 4.5 岗位设置及评定 | 第39-44页 |
| 4.5.1 岗位分类设置 | 第39-40页 |
| 4.5.2 岗位评价 | 第40-44页 |
| 4.6 进行薪酬调查及定位 | 第44-45页 |
| 4.6.1 薪酬调查 | 第44-45页 |
| 4.6.2 薪酬定位 | 第45页 |
| 4.7 薪酬结构设计 | 第45-53页 |
| 4.7.1 外在薪酬设计 | 第46-50页 |
| 4.7.2 内在薪酬设计 | 第50-53页 |
| 5 S公司薪酬体系实施的保证措施 | 第53-59页 |
| 5.1 加强宣传 | 第53页 |
| 5.2 建立培训机制 | 第53-54页 |
| 5.3 建立有效的绩效考核体系 | 第54-57页 |
| 5.3.1 考核原则 | 第54-55页 |
| 5.3.2 考核办法 | 第55页 |
| 5.3.3 考核指标 | 第55-57页 |
| 5.3.4 考核结果运用 | 第57页 |
| 5.4 决策者充分重视 | 第57-58页 |
| 5.5 建立顺畅的沟通机制 | 第58页 |
| 5.6 薪酬总额控制机制 | 第58-59页 |
| 6 结论 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
