| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-13页 |
| 1.1.1 行业背景 | 第11页 |
| 1.1.2 企业背景 | 第11-13页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第13页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第13页 |
| 1.2.2 研究的理论与实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究方法与框架 | 第13-16页 |
| 第2章 相关文献综述 | 第16-21页 |
| 2.1 国外敬业度研究综述 | 第16-17页 |
| 2.2 国内敬业度研究综述 | 第17-19页 |
| 2.3 国内IT行业90后敬业度研究综述 | 第19-20页 |
| 2.4 发展趋势 | 第20-21页 |
| 第3章 DR集团概况 | 第21-27页 |
| 3.1 DR集团发展沿革 | 第21-23页 |
| 3.2 DR集团组织架构 | 第23-24页 |
| 3.3 DR集团业务范围 | 第24页 |
| 3.4 DR集团人力资源状况 | 第24-26页 |
| 3.4.1 人力资源招聘与任用 | 第24页 |
| 3.4.2 绩效考核管理 | 第24-25页 |
| 3.4.3 员工教育与培训 | 第25-26页 |
| 3.5 本章小结 | 第26-27页 |
| 第4章 DR集团“90后”员工敬业度的分析 | 第27-44页 |
| 4.1 关于“90后”员工的定义 | 第27页 |
| 4.2 研究模型依据与研究假设 | 第27-29页 |
| 4.2.1 研究模型依据 | 第27-28页 |
| 4.2.2 研究假设 | 第28-29页 |
| 4.3 问卷的编制与形成 | 第29-33页 |
| 4.3.1 问卷设计说明 | 第29-30页 |
| 4.3.2 实施访谈和问卷调查 | 第30页 |
| 4.3.3 样本构成情况分析 | 第30-33页 |
| 4.4 数据分析方法 | 第33页 |
| 4.4.1 描述性统计 | 第33页 |
| 4.4.2 相关性分析 | 第33页 |
| 4.4.3 多元线性回归 | 第33页 |
| 4.5 DR集团“90后”员工敬业度及影响因素分析 | 第33-43页 |
| 4.5.1 DR集团“90后”员工敬业度描述性统计分析 | 第33-36页 |
| 4.5.2 DR集团“90后”员工敬业度的相关性分析 | 第36-37页 |
| 4.5.3 DR集团“90后”员工敬业度的影响因素分析 | 第37-42页 |
| 4.5.4 DR集团90后员工敬业度的影响机理分析 | 第42-43页 |
| 4.6 本章小结 | 第43-44页 |
| 第5章 DR集团“90后”员工的敬业度提升对策 | 第44-50页 |
| 5.1 提升经理人的领导水平 | 第44-45页 |
| 5.1.1 合理选拔优秀的经理人 | 第44页 |
| 5.1.2 重视对经理人领导水平的考核 | 第44-45页 |
| 5.2 建立科学合理薪酬体系 | 第45页 |
| 5.3 关注员工的个人发展 | 第45-47页 |
| 5.3.1 科学合理地安排员工工作内容 | 第45-46页 |
| 5.3.2 重视对“90后”员工职业生涯的规划与管理 | 第46-47页 |
| 5.3.3 以职业发展对导向开展员工培训 | 第47页 |
| 5.4 营造适合“90后”组织氛围 | 第47-48页 |
| 5.4.1 做好与“90后”的沟通工作,识别“90后”的需求 | 第47-48页 |
| 5.4.2 创造愉悦的工作氛围,使员工彼此成为“战友” | 第48页 |
| 5.4.3 实时变革企业文化,使其与员工共成长 | 第48页 |
| 5.5 本章小结 | 第48-50页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第50-52页 |
| 6.1 本文主要结论 | 第50页 |
| 6.2 展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55-60页 |
