| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 背景与选题意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.3 现有研究的局限性 | 第14页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.3.3 论文结构 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第16-34页 |
| 2.1 工作场所欺凌行为 | 第16-20页 |
| 2.1.1 工作场所欺凌行为的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 工作场所欺凌行为的主要特征 | 第16-18页 |
| 2.1.3 工作场所欺凌行为的消极影响 | 第18-19页 |
| 2.1.4 遭受欺凌行为之后的反应 | 第19-20页 |
| 2.2 建言行为 | 第20-24页 |
| 2.2.1 建言行为的概念 | 第20页 |
| 2.2.2 建言行为的类型 | 第20-21页 |
| 2.2.3 影响建言行为的因素 | 第21-23页 |
| 2.2.4 建言行为的影响 | 第23-24页 |
| 2.3 消极情绪 | 第24-31页 |
| 2.3.1 情绪的概念 | 第24-25页 |
| 2.3.2 情绪的维度 | 第25-27页 |
| 2.3.3 情绪的分类 | 第27页 |
| 2.3.4 情绪的作用 | 第27-31页 |
| 2.4 传统性 | 第31-33页 |
| 2.4.1 传统性的概念 | 第31-32页 |
| 2.4.2 传统性的影响 | 第32页 |
| 2.4.3 传统性的调节效应研究 | 第32-33页 |
| 2.5 本章小结 | 第33-34页 |
| 第3章 模型构建与实证研究 | 第34-42页 |
| 3.1 研究假设 | 第34-37页 |
| 3.1.1 欺凌行为对员工建言行为的影响 | 第34-35页 |
| 3.1.2 消极情绪的中介作用 | 第35-36页 |
| 3.1.3 传统性的调节作用 | 第36-37页 |
| 3.2 研究模型 | 第37-39页 |
| 3.2.1 模型构建 | 第37-38页 |
| 3.2.2 模型解释 | 第38-39页 |
| 3.3 实证方案设计 | 第39-41页 |
| 3.3.1 问卷的设计 | 第39页 |
| 3.3.2 问卷的发放与回收 | 第39-41页 |
| 3.4 本章小结 | 第41-42页 |
| 第4章 问卷分析与假设检验 | 第42-51页 |
| 4.1 信度和效度分析 | 第42-43页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第42-43页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第43页 |
| 4.2 共同方法偏差检验 | 第43-44页 |
| 4.3 相关性统计分析 | 第44-45页 |
| 4.4 消极情绪的中介效应检验 | 第45-47页 |
| 4.5 传统性的调节效应检验 | 第47-50页 |
| 4.6 本章小结 | 第50-51页 |
| 第5章 实证结果讨论与管理策略提出 | 第51-57页 |
| 5.1 实证结果讨论 | 第51-53页 |
| 5.1.1 欺凌行为对建言行为的负向影响 | 第51-52页 |
| 5.1.2 消极情绪的中介效应 | 第52页 |
| 5.1.3 传统性的调节效应 | 第52-53页 |
| 5.2 管理建议 | 第53-54页 |
| 5.3 理论贡献 | 第54-56页 |
| 5.3.1 构建了欺凌行为、消极情绪与建言行为的理论模型 | 第54-55页 |
| 5.3.2 识别了欺凌行为对建言行为各维度的负向作用 | 第55页 |
| 5.3.3 丰富了员工建言的理论研究 | 第55页 |
| 5.3.4 识别了传统性的调节作用 | 第55-56页 |
| 5.4 研究不足与展望 | 第56页 |
| 5.5 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第62-63页 |
| 附录 | 第63-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 作者简介 | 第67页 |