《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 引言 | 第9-14页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9页 |
| 1.2 选题背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.3 文献综述 | 第10-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12页 |
| 1.5 论文结构安排 | 第12-14页 |
| 第2章 人力资源管理面临的风险 | 第14-20页 |
| 2.1 倾斜保护原则的体现 | 第14-16页 |
| 2.1.1 严格保护劳动者的就业权 | 第14页 |
| 2.1.2 需要支付经济补偿金的情况增多 | 第14-15页 |
| 2.1.3 明确了无固定期限劳动合同的法律地位 | 第15页 |
| 2.1.4 对其它用工形式进行了细化规定 | 第15-16页 |
| 2.2 企业人力资源管理工作面临的风险综述 | 第16-20页 |
| 2.2.1 招聘管理方面 | 第16-17页 |
| 2.2.2 绩效考核管理方面 | 第17页 |
| 2.2.3 薪酬管理方面 | 第17页 |
| 2.2.4 培训管理方面 | 第17-18页 |
| 2.2.5 员工关系管理方面 | 第18-20页 |
| 第3章 辞退员工和调整岗位的风险 | 第20-29页 |
| 3.1 案例介绍 | 第20页 |
| 3.2 风险分析 | 第20-22页 |
| 3.2.1 “不能胜任工作”的界定标准问题 | 第20-22页 |
| 3.2.2 进行岗位调整的难度 | 第22页 |
| 3.2.3 惩罚性赔偿的风险 | 第22页 |
| 3.3 对标企业情况 | 第22-24页 |
| 3.3.1 绩效考核方式 | 第23-24页 |
| 3.3.2 试用期管理 | 第24页 |
| 3.3.3 员工职业发展通道建设 | 第24页 |
| 3.4 防范措施 | 第24-29页 |
| 3.4.1 把好招聘录用关 | 第25-26页 |
| 3.4.2 完善考核制度 | 第26-27页 |
| 3.4.3 加强员工关系管理 | 第27-28页 |
| 3.4.4 提升培训与开发工作水平 | 第28-29页 |
| 第4章 员工辞职管理和竞业限制的风险 | 第29-39页 |
| 4.1 案例介绍 | 第29-30页 |
| 4.1.1 案例一关于预告辞职 | 第29页 |
| 4.1.2 案例二关于竞业限制 | 第29-30页 |
| 4.2 风险分析 | 第30-33页 |
| 4.2.1 不能限制员工辞职 | 第30-31页 |
| 4.2.2 竞业限制举证难度大和期限限制严 | 第31-32页 |
| 4.2.3 难以严格区分竞业限制和保密义务 | 第32-33页 |
| 4.3 对标企业情况 | 第33-34页 |
| 4.4 防范措施 | 第34-39页 |
| 4.4.1 建立有效的留人机制 | 第34-37页 |
| 4.4.2 签好和履行好竞业限制协议 | 第37页 |
| 4.4.3 充分发挥保密协议作用 | 第37-38页 |
| 4.4.4 注意证据收集和保存工作 | 第38-39页 |
| 第5章 无固定期限劳动合同的风险 | 第39-45页 |
| 5.1 案例介绍 | 第39页 |
| 5.2 风险分析 | 第39-42页 |
| 5.2.1 给劳资双方造成损害 | 第39-41页 |
| 5.2.2 给企业解雇员工再加限制 | 第41页 |
| 5.2.3 “连续两次签订”的问题 | 第41-42页 |
| 5.3 对标企业情况 | 第42-43页 |
| 5.3.1 人力资源规划 | 第42页 |
| 5.3.2 多种用工形式 | 第42页 |
| 5.3.3 解约机制 | 第42-43页 |
| 5.4 防范措施 | 第43-45页 |
| 5.4.1 正确理解无固定期限劳动合同 | 第43页 |
| 5.4.2 合理确定固定期限劳动合同期限 | 第43页 |
| 5.4.3 充分与员工做好协商工作 | 第43-44页 |
| 5.4.4 发挥无固定期限劳动合同的积极作用 | 第44-45页 |
| 第6章 结论 | 第45-48页 |
| 附录A | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
