| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路 | 第10页 |
| 1.4 创新之处 | 第10页 |
| 1.5 国内外文献综述 | 第10-15页 |
| 1.5.1 国内文献综述 | 第11-13页 |
| 1.5.2 国外文献综述 | 第13-15页 |
| 2 相关理论 | 第15-23页 |
| 2.1 HR相关概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 HR的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 HR的定位及作用 | 第15-16页 |
| 2.2 HRBP相关概念 | 第16-20页 |
| 2.2.1 HRBP的概念 | 第17页 |
| 2.2.2 HRBP的定位及作用 | 第17-19页 |
| 2.2.3 HRBP模式的优越性和不足 | 第19-20页 |
| 2.3 HR与HRBP之间的异同 | 第20-21页 |
| 2.3.1 HR与HRBP之间的联系 | 第20页 |
| 2.3.2 HR与HRBP之间的区别 | 第20-21页 |
| 2.4 传统企业战略转型中人力资管理中存在的问题 | 第21-23页 |
| 2.4.1 人才稀缺的困扰 | 第21页 |
| 2.4.2 部门机构设置的不合理 | 第21-22页 |
| 2.4.3 管理者理念的守旧 | 第22-23页 |
| 3 华为集团和华夏幸福基业中HRBP的设计 | 第23-31页 |
| 3.1 华为集团HRBP的设计 | 第23-27页 |
| 3.1.1 华为集团HRBP对人才的影响 | 第23-26页 |
| 3.1.2 华为集团HRBP对机构的设置 | 第26-27页 |
| 3.2 华夏幸福基业HRBP的设计 | 第27-31页 |
| 3.2.1 华夏幸福基业团HRBP模式设计原则 | 第27-28页 |
| 3.2.2 华夏幸福基业HRBP对人才的影响 | 第28-29页 |
| 3.2.3 华夏幸福基业HRBP对机构的设置 | 第29-31页 |
| 4 华为华夏幸福基业案例给传统企业的启示 | 第31-42页 |
| 4.1 充分利用HRBP的优势 | 第31页 |
| 4.1.1 人力专家中心发挥专业特长 | 第31页 |
| 4.1.2 共享服务中心提供服务平台解放 | 第31页 |
| 4.1.3 BP工作者可提供更符合业务发展的人力资源服务 | 第31页 |
| 4.2 转型中HRBP的下阶段发展目标 | 第31-34页 |
| 4.2.1 分析HRBP的下阶段发展目标 | 第31-32页 |
| 4.2.2 对HRBP中可能存在的风险的规避 | 第32-34页 |
| 4.3 企业人力资源管理部门的优化 | 第34-42页 |
| 4.3.1 理清HRBP模式设计思路 | 第34-40页 |
| 4.3.2 利用HRBP引进人才 | 第40-41页 |
| 4.3.3 利用HRBP优化各部门的设置 | 第41-42页 |
| 5 总结与展望 | 第42-44页 |
| 5.1 研究结论 | 第42页 |
| 5.2 局限及展望 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 基于信息不对務的企业人力资源招聘研究 | 第47-50页 |