| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.3 研究目的 | 第13页 |
| 1.4 研究框架 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-33页 |
| 2.1 概念界定 | 第15-21页 |
| 2.1.1 组织承诺的概念 | 第15-18页 |
| 2.1.2 组织公平的概念 | 第18-19页 |
| 2.1.3 组织认同的概念 | 第19-21页 |
| 2.1.4 组织承诺与组织认同的概念比较 | 第21页 |
| 2.2 维度构成与测量 | 第21-28页 |
| 2.2.1 组织承诺的维度构成与测量 | 第21-24页 |
| 2.2.2 组织公平的维度构成与测量 | 第24-27页 |
| 2.2.3 组织认同的维度构成与测量 | 第27-28页 |
| 2.3 各变量间相互关系的实证研究 | 第28-31页 |
| 2.3.1 组织公平与组织承诺的关系研究 | 第28-30页 |
| 2.3.2 组织公平与组织认同的关系研究 | 第30-31页 |
| 2.3.3 组织认同与组织承诺的关系研究 | 第31页 |
| 2.4 对已有研究成果的评述 | 第31-33页 |
| 3 相关理论基础 | 第33-41页 |
| 3.1 组织承诺的理论基础——单方面投入理论 | 第33页 |
| 3.2 公平理论 | 第33-37页 |
| 3.2.1 分配公平 | 第34-35页 |
| 3.2.2 程序公平 | 第35-36页 |
| 3.2.3 互动公平 | 第36-37页 |
| 3.3 组织认同的理论基础——社会认同理论 | 第37-38页 |
| 3.4 社会交换理论 | 第38-41页 |
| 4 研究设计 | 第41-45页 |
| 4.1 研究模型 | 第41-42页 |
| 4.2 研究对象与工具 | 第42页 |
| 4.3 研究假设 | 第42-45页 |
| 5 数据分析与结果 | 第45-79页 |
| 5.1 数据的收集与样本特征描述 | 第45-46页 |
| 5.2 问卷的信度和效度分析 | 第46-52页 |
| 5.2.1 信度（reliability）分析 | 第46-48页 |
| 5.2.2 效度（validity）分析 | 第48-52页 |
| 5.3 数据的描述统计分析 | 第52-54页 |
| 5.4 人口统计变量对各测量变量的影响分析 | 第54-64页 |
| 5.4.1 独立样本T检验 | 第54-57页 |
| 5.4.2 单因素方差分析 | 第57-64页 |
| 5.4.3 人口统计变量对各测量变量的影响分析结果汇总 | 第64页 |
| 5.5 相关性分析 | 第64-66页 |
| 5.6 回归分析 | 第66-79页 |
| 5.6.1 组织公平与组织承诺之间的回归分析 | 第66-69页 |
| 5.6.2 组织公平与组织认同之间的回归分析 | 第69-71页 |
| 5.6.3 组织认同与组织承诺之间的回归分析 | 第71页 |
| 5.6.4 中介作用分析 | 第71-76页 |
| 5.6.5 组织认同中介效用总结 | 第76-79页 |
| 6 研究结论、建议与未来展望 | 第79-87页 |
| 6.1 研究结论 | 第79-81页 |
| 6.1.1 组织公平、组织认同和组织承诺在人口统计学变量上存在差异 | 第79-80页 |
| 6.1.2 组织公平对组织承诺和组织认同具有正向预测作用 | 第80-81页 |
| 6.1.3 组织认同对组织承诺具有正向预测作用 | 第81页 |
| 6.1.4 组织认同在组织公平与组织承诺的正向关系中起中介作用 | 第81页 |
| 6.2 对企业管理的建议 | 第81-86页 |
| 6.2.1 实施人本管理的人力资源管理理念 | 第81-83页 |
| 6.2.2 重视并努力提升员工的组织公平感知 | 第83-85页 |
| 6.2.3 重视组织认同的作用，努力提升员工的组织认同水平 | 第85-86页 |
| 6.3 本研究存在的不足及未来展望 | 第86-87页 |
| 参考文献 | 第87-91页 |
| 附录 调查问卷 | 第91-95页 |
| 致谢 | 第95页 |
