| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 目录 | 第9-12页 |
| 1 导言 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 文章的主要内容和结构安排 | 第13-15页 |
| 1.5 创新点 | 第15-16页 |
| 2 相关文献综述 | 第16-21页 |
| 2.1 幸福感的结构及界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 快乐论的主观幸福感 | 第16页 |
| 2.1.2 实现论的心理幸福感 | 第16页 |
| 2.1.3 综合幸福感 | 第16-17页 |
| 2.2 幸福感的研究进程 | 第17-19页 |
| 2.2.1 描述比较阶段 | 第17-18页 |
| 2.2.2 理论建构阶段 | 第18页 |
| 2.2.3 测量发展阶段 | 第18-19页 |
| 2.3 幸福感研究的不足及展望 | 第19-20页 |
| 2.3.1 幸福感研究的主观评价和客观评价标准相分离 | 第19页 |
| 2.3.2 幸福感的研究关注消极事件对幸福感的影响 | 第19-20页 |
| 2.3.3 幸福感的研究仅仅关注个体幸福感 | 第20页 |
| 2.4. 总结 | 第20-21页 |
| 3 和谐企业员工工作幸福感的主体和客体假设 | 第21-35页 |
| 3.1 和谐企业员工工作幸福感的主体假设 | 第21-25页 |
| 3.1.1 和谐企业的本质 | 第21-22页 |
| 3.1.2 和谐企业员工属性分析 | 第22-25页 |
| 3.2 和谐企业员工工作幸福感的客体假设 | 第25-30页 |
| 3.2.1 幸福感 | 第25-28页 |
| 3.2.2 和谐企业员工工作幸福感量化模型 | 第28-30页 |
| 3.3 和谐企业员工幸福感的形成机制模型 | 第30-35页 |
| 3.3.1 共享价值制度 | 第30-31页 |
| 3.3.2 共享价值制度的幸福感生成功能 | 第31页 |
| 3.3.3 和谐企业员工工作幸福感的形成机制模型 | 第31-35页 |
| 4 和谐企业员工工作幸福感的提升路径 | 第35-45页 |
| 4.1 实施全面薪酬 | 第35-36页 |
| 4.1.1 全面薪酬的实施内容 | 第35页 |
| 4.1.2 全面薪酬的价值整合 | 第35-36页 |
| 4.2 消除工作不安全感 | 第36-38页 |
| 4.2.1 企业员工不安全感产生的原因 | 第36-37页 |
| 4.2.2 员工不安全感的干预策略 | 第37-38页 |
| 4.3 增强员工的团队归属感 | 第38-40页 |
| 4.3.1 影响员工对企业团队归属感的因素 | 第38-39页 |
| 4.3.2 提高员工的团队归属感的路径安排 | 第39-40页 |
| 4.4 实行职业生涯管理 | 第40-42页 |
| 4.4.1 职业生涯管理的特征 | 第40页 |
| 4.4.2 职业生涯管理的内容 | 第40-42页 |
| 4.4.3 职业生涯管理有效性标准 | 第42页 |
| 4.5 构建自我实现的和谐心理契约 | 第42-45页 |
| 4.5.1 营造以人为本的企业文化 | 第42-43页 |
| 4.5.2 科学的事业发展管理 | 第43-44页 |
| 4.5.3 实施企业情商管理 | 第44-45页 |
| 5 青岛热电集团有限公司员工工作幸福感的实证案例 | 第45-55页 |
| 5.1 员工幸福感调查 | 第45页 |
| 5.2 青岛热电集团公司实施全面薪酬的路径实践 | 第45-51页 |
| 5.2.1 员工价值激励操作流程 | 第45-51页 |
| 5.2.2 建立价值激励模式后的企业变化 | 第51页 |
| 5.3 基于提升团队归属感的品牌班组文化建设 | 第51-53页 |
| 5.3.1 推进班组精神文化建设 | 第51-52页 |
| 5.3.3 推进班组绩效文化建设 | 第52-53页 |
| 5.4 员工工作幸福感实践的效果验证 | 第53-55页 |
| 6 结论与展望 | 第55-57页 |
| 6.1 结论 | 第55-56页 |
| 6.2 不足和展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简历 | 第70页 |
| 发表的学术论文 | 第70页 |