| 摘要 | 第8-10页 |
| Abstract | 第10-11页 |
| 1 绪论 | 第12-21页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第14-18页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第14-15页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第15-18页 |
| 1.3 研究的主要内容和框架 | 第18-19页 |
| 1.4 研究的主要方法 | 第19-21页 |
| 2 相关概念与理论 | 第21-30页 |
| 2.1 相关概念 | 第21-25页 |
| 2.1.1 薪酬 | 第21页 |
| 2.1.2 薪酬管理 | 第21页 |
| 2.1.3 薪酬体系 | 第21-25页 |
| 2.2 薪酬理论 | 第25-28页 |
| 2.2.1 最低工资理论 | 第25页 |
| 2.2.2 差别工资理论 | 第25-26页 |
| 2.2.3 委托代理理论 | 第26-27页 |
| 2.2.4 宽带薪酬理论 | 第27-28页 |
| 2.3 薪酬设计的理论基础——激励理论 | 第28-30页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第28页 |
| 2.3.2 期望理论 | 第28-29页 |
| 2.3.3 公平理论 | 第29-30页 |
| 3 G酒店员工薪酬体系问题及现状分析 | 第30-39页 |
| 3.1 G酒店概况 | 第30-31页 |
| 3.2 G酒店员工现状分析 | 第31-33页 |
| 3.3 G酒店员工薪酬体系现状 | 第33-35页 |
| 3.4 G酒店员工薪酬体系存在的问题——基于101份问卷调查数据的分析 | 第35-39页 |
| 3.4.1 内部公平感较低 | 第35-36页 |
| 3.4.2 总体薪酬水平偏低 | 第36-37页 |
| 3.4.3 薪酬结构不合理 | 第37-38页 |
| 3.4.4 薪酬浮动比例与调整时间不合理 | 第38页 |
| 3.4.5 薪酬激励作用不强 | 第38-39页 |
| 4 G酒店员工薪酬体系优化的对策 | 第39-49页 |
| 4.1 G酒店薪酬体系改进的原则及思路 | 第39-41页 |
| 4.1.1 G酒店薪酬体系设计的目标 | 第39页 |
| 4.1.2 G酒店薪酬体系设计的原则 | 第39-40页 |
| 4.1.3 G酒店薪酬体系设计思路 | 第40-41页 |
| 4.2 基于差别理论和宽带薪酬理论的薪酬体系方案设计 | 第41-46页 |
| 4.2.1 薪酬水平的差异化设计 | 第41-42页 |
| 4.2.2 薪酬结构 | 第42-44页 |
| 4.2.3 差异设计 | 第44页 |
| 4.2.4 不同岗位的薪酬设计 | 第44-46页 |
| 4.3 薪酬体系方案实施 | 第46-49页 |
| 4.3.1 工作分析 | 第46-47页 |
| 4.3.2 岗位评价 | 第47页 |
| 4.3.3 薪酬调查 | 第47页 |
| 4.3.4 确定绩效考核方法 | 第47-48页 |
| 4.3.5 职位的竞聘 | 第48-49页 |
| 5 薪酬体系实施的保障措施 | 第49-56页 |
| 5.1 确保薪酬体系实施的可行性 | 第49-50页 |
| 5.1.1 合理性 | 第49页 |
| 5.1.2 公平性 | 第49-50页 |
| 5.2 加强组织保障 | 第50-51页 |
| 5.3 健全培训制度 | 第51-52页 |
| 5.4 激励机制的科学利用 | 第52-54页 |
| 5.4.1 物质激励和精神激励相结合 | 第53-54页 |
| 5.4.2 建立多层次激励机制 | 第54页 |
| 5.5 优化绩效考核方式 | 第54-56页 |
| 5.5.1 建立公平、竞争机制 | 第54-55页 |
| 5.5.2 重视绩效体系氛围形成 | 第55-56页 |
| 6 结论与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 结论 | 第56-57页 |
| 6.2 展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录: 薪酬体系问卷调查表 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |