| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第12-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.2.3 技术路线 | 第13-15页 |
| 第二章 人才梯队建设理论综述 | 第15-23页 |
| 2.1 人才梯队建设的内涵和重要性 | 第15-16页 |
| 2.1.1 人才梯队建设的内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 人才梯队建设的重要性 | 第15-16页 |
| 2.2 人才梯队建设的理论基础 | 第16-20页 |
| 2.2.1 人才梯队建设的理论基础 | 第16-18页 |
| 2.2.2 人才梯队建设理论的最新发展 | 第18-20页 |
| 2.3 人才梯队建设的方法和原则 | 第20-22页 |
| 2.3.1 人才梯队建设的方法 | 第20-21页 |
| 2.3.2 人才梯队建设的原则 | 第21-22页 |
| 2.4 本章小结 | 第22-23页 |
| 第三章 TWSL公司人才梯队建设现状评价及问题分析 | 第23-32页 |
| 3.1 TWSL公司简介及人力资源评价 | 第23-24页 |
| 3.1.1 TWSL公司介绍 | 第23-24页 |
| 3.1.2 组织架构及人才梯队 | 第24页 |
| 3.2 TWSL公司人才梯队的现状评价 | 第24-28页 |
| 3.2.1 TWSL公司人才梯队建设现行政策 | 第24-26页 |
| 3.2.2 TWSL公司人才梯队建设的效果评价 | 第26-28页 |
| 3.3 TWSL公司人才梯队建设中的问题分析 | 第28-32页 |
| 3.3.1 领导管理 | 第28页 |
| 3.3.2 战略管理 | 第28-29页 |
| 3.3.3 人力资源 | 第29-30页 |
| 3.3.4 企业文化过于刚性导致人才流失 | 第30页 |
| 3.3.5 培训工作 | 第30-32页 |
| 第四章 TWSL公司人才梯队建设策略 | 第32-45页 |
| 4.1 TWSL公司战略与人才构建 | 第32-35页 |
| 4.1.1 公司战略 | 第32-34页 |
| 4.1.2 任职资格标准 | 第34页 |
| 4.1.3 人才储备池 | 第34-35页 |
| 4.2 TWSL公司人才梯队选拔 | 第35-37页 |
| 4.2.1 梯队建设人才分类与人力资源库 | 第35-36页 |
| 4.2.2 关键岗位候选人和意向继任候选人测评 | 第36-37页 |
| 4.2.3 储备人才和岗位候选人甄选 | 第37页 |
| 4.3 TWSL公司人才梯队培养 | 第37-38页 |
| 4.3.1 第一梯队部门高管培养计划 | 第37页 |
| 4.3.2 第二梯队部门中层培养计划 | 第37-38页 |
| 4.3.3 第三梯队部门人员培养计划 | 第38页 |
| 4.4 TWSL公司人才梯队使用 | 第38-44页 |
| 4.4.1 人才梯队培养的要求 | 第38-39页 |
| 4.4.2 人才梯队建设的管理内容 | 第39-40页 |
| 4.4.3 人才培养工作管理 | 第40-44页 |
| 4.5 本章小结 | 第44-45页 |
| 第五章 结论与展望 | 第45-46页 |
| 5.1 结论 | 第45页 |
| 5.2 展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录 | 第49-62页 |
| 致谢 | 第62页 |