| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景及问题提出 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-16页 |
| 1.2.1 组织公平对工作绩效的影响 | 第12-15页 |
| 1.2.2 内部人身份认知的相关研究 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.4 研究思路与结构框架 | 第17-19页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.4.2 结构框架 | 第18-19页 |
| 1.5 创新之处 | 第19-20页 |
| 第2章 研究假设与理论模型 | 第20-29页 |
| 2.1 研究假设 | 第20-27页 |
| 2.1.1 组织公平与工作绩效的关系 | 第20-23页 |
| 2.1.2 组织公平与内部人身份认知的关系 | 第23-25页 |
| 2.1.3 内部人身份认知与工作绩效的关系 | 第25-26页 |
| 2.1.4 组织公平、内部人身份认知对工作绩效的影响 | 第26-27页 |
| 2.2 研究模型 | 第27-28页 |
| 小结 | 第28-29页 |
| 第3章 研究设计与数据处理 | 第29-43页 |
| 3.1 研究工具 | 第29-32页 |
| 3.1.1 组织公平量表 | 第29-30页 |
| 3.1.2 内部人身份认知量表 | 第30-31页 |
| 3.1.3 工作绩效量表 | 第31-32页 |
| 3.1.4 控制变量 | 第32页 |
| 3.2 研究对象 | 第32-33页 |
| 3.3 小样本预测试 | 第33-42页 |
| 3.3.1 预测试描述性统计量分析 | 第34-36页 |
| 3.3.2 预测试信度分析 | 第36-37页 |
| 3.3.3 预测试效度分析 | 第37-42页 |
| 小结 | 第42-43页 |
| 第4章 实证分析与研究结果 | 第43-73页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第43-45页 |
| 4.2 验证性因子分析 | 第45-57页 |
| 4.2.1 组织公平量表的验证性因子分析 | 第46-49页 |
| 4.2.2 内部人身份认知的验证性因子分析 | 第49-50页 |
| 4.2.3 工作绩效的验证性因子分析 | 第50-52页 |
| 4.2.4 整体量表的验证性因子分析 | 第52-57页 |
| 4.3 相关分析 | 第57-59页 |
| 4.4 控制变量的方差分析 | 第59-61页 |
| 4.4.1 性别的独立样本T检验 | 第59-60页 |
| 4.4.2 单因素方差分析 | 第60-61页 |
| 4.5 假设检验 | 第61-72页 |
| 4.5.1 组织公平与员工工作绩效的关系检验 | 第61-65页 |
| 4.5.2 组织公平与内部人身份认知的关系检验 | 第65-66页 |
| 4.5.3 内部人身份认知与工作绩效的关系检验 | 第66-68页 |
| 4.5.4 组织公平、内部人身份认知与工作绩效的关系检验 | 第68-72页 |
| 小结 | 第72-73页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第73-79页 |
| 5.1 研究结论 | 第73-76页 |
| 5.1.1 组织公平正向促进工作绩效 | 第73-74页 |
| 5.1.2 组织公平正向促进内部人身份认知 | 第74-75页 |
| 5.1.3 内部人身份认知的中介作用 | 第75-76页 |
| 5.2 管理启示 | 第76-77页 |
| 5.2.1 着重加强程序公平,提高员工任务绩效 | 第76页 |
| 5.2.2 着重加强互动公平,提高员工关系绩效 | 第76-77页 |
| 5.2.3 营造良好的公平环境,提升员工的内部人身份认知 | 第77页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第77-79页 |
| 参考文献 | 第79-85页 |
| 附录 A | 第85-88页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第88-89页 |
| 致谢 | 第89-90页 |
