| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 引言 | 第11-14页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究的思路和内容 | 第13-14页 |
| 2 理论界定 | 第14-24页 |
| ·人才、人才流失的定义 | 第14页 |
| ·人才流失的分类 | 第14-15页 |
| ·相关理论研究现状 | 第15-16页 |
| ·相关理论介绍 | 第16-24页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第16-18页 |
| ·莫布雷模型 | 第18-20页 |
| ·普莱斯模型 | 第20-22页 |
| ·斯蒂尔斯和莫得模型 | 第22-24页 |
| 3 我国中小IT企业人才流失现状分析 | 第24-38页 |
| ·中小企业、IT企业的界定 | 第24页 |
| ·我国IT企业人才的特点 | 第24-26页 |
| ·人才自身特点分析 | 第25页 |
| ·工作本身特点分析 | 第25-26页 |
| ·我国IT企业人才流失现状分析 | 第26-30页 |
| ·民营中小IT企业人才流失率最高 | 第26-28页 |
| ·行业内企业间相互流动频繁 | 第28页 |
| ·流动地域性明显 | 第28-30页 |
| ·年轻人流动频繁、集体流失现象普遍 | 第30页 |
| ·影响我国民营中小IT企业技术型人才流失的原因分析 | 第30-38页 |
| ·外部行业因素 | 第31-32页 |
| ·企业内部因素 | 第32-36页 |
| ·个体因素 | 第36-38页 |
| 4 降低民营中小IT企业技术型人才流失的对策 | 第38-48页 |
| ·制定科学的招聘机制 | 第38-42页 |
| ·有效的工作分析 | 第38-39页 |
| ·完整的招聘流程 | 第39-41页 |
| ·科学的录用决策 | 第41页 |
| ·加强员工入职管理 | 第41-42页 |
| ·构建合理的薪酬体系 | 第42-44页 |
| ·构建激励性的薪酬制度 | 第42-43页 |
| ·推行个性化的福利方案 | 第43-44页 |
| ·完善企业的培训机制 | 第44-45页 |
| ·做好培训需求分析 | 第44页 |
| ·多种方式结合,提高培训质量 | 第44-45页 |
| ·及时评估培训效果 | 第45页 |
| ·做好员工的职业生涯规划 | 第45-46页 |
| ·多种职业晋升通道 | 第45-46页 |
| ·建立内部流动制度 | 第46页 |
| ·塑造良好的企业文化 | 第46-48页 |
| ·为员工提供良好的组织环境 | 第46页 |
| ·重视员工的个体成长 | 第46-47页 |
| ·重视团队分享 | 第47页 |
| ·创造以创新为特征的宽松的企业氛围 | 第47-48页 |
| 5 A公司实证分析 | 第48-61页 |
| ·A公司人才流失现状及分析 | 第48-50页 |
| ·A公司概况 | 第48-49页 |
| ·A公司人力资源状况 | 第49-50页 |
| ·A公司人才流失现状 | 第50-53页 |
| ·A公司人才流失总体情况 | 第50-51页 |
| ·A公司人才流失的结构和特点 | 第51-53页 |
| ·A公司人才流失的原因分析 | 第53-58页 |
| ·离职员工访谈记录分析 | 第53-54页 |
| ·在职员工工作满意度调查 | 第54-55页 |
| ·在职员工流动意向调查 | 第55-57页 |
| ·影响员工流失的关键因素 | 第57-58页 |
| ·降低A公司技术人才流失的对策 | 第58-61页 |
| ·提高研发人员薪资水平 | 第58页 |
| ·尝试宽泛式薪酬 | 第58-59页 |
| ·对关键职位员工实现差异化管理 | 第59页 |
| ·打造多方位职业晋升通道 | 第59页 |
| ·重视情感激励 | 第59-60页 |
| ·塑造优秀的企业文化 | 第60-61页 |
| 6 结论 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 附录A | 第64-66页 |
| 附录B | 第66-70页 |
| 作者简历 | 第70-72页 |
| 学位论文数据集 | 第72页 |