| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 图表清单 | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-18页 |
| 1.2.1 敬业度 | 第12-15页 |
| 1.2.2 人-组织匹配 | 第15-17页 |
| 1.2.3 心理资本 | 第17-18页 |
| 1.3 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法 | 第19-21页 |
| 第二章 假设推导与模型构建 | 第21-29页 |
| 2.1 人-组织匹配与敬业度的关系 | 第21-22页 |
| 2.2 人-组织匹配与心理资本的关系 | 第22-23页 |
| 2.3 心理资本与敬业度的关系 | 第23-24页 |
| 2.4 心理资本在人-组织匹配、敬业度的中介作用 | 第24-25页 |
| 2.5 研究模型构建 | 第25-28页 |
| 2.6 本章小结 | 第28-29页 |
| 第三章 研究设计 | 第29-34页 |
| 3.1 抽样及统计方法 | 第29页 |
| 3.1.1 样本选择方式 | 第29页 |
| 3.1.2 统计方法 | 第29页 |
| 3.2 问卷描述及量表设计 | 第29-33页 |
| 3.3 本章小结 | 第33-34页 |
| 第四章 研究分析与假设检验 | 第34-45页 |
| 4.1 调研样本概况 | 第34-35页 |
| 4.2 问卷信度和效度分析 | 第35-38页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第35页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第35-38页 |
| 4.3 相关分析 | 第38-40页 |
| 4.4 回归分析 | 第40-44页 |
| 4.4.1 人-组织匹配对员工敬业度的回归分析 | 第40-41页 |
| 4.4.2 人-组织匹配与心理资本的回归分析 | 第41-42页 |
| 4.4.3 心理资本与员工敬业度的回归分析 | 第42-43页 |
| 4.4.4 心理资本的中介作用分析 | 第43-44页 |
| 4.5 本章小结 | 第44-45页 |
| 第五章 研究结果的讨论 | 第45-52页 |
| 5.1 研究结果 | 第45-46页 |
| 5.2 研究结果的讨论 | 第46-48页 |
| 5.2.1 关于人-组织匹配对员工敬业度影响关系的讨论 | 第46页 |
| 5.2.2 关于人-组织匹配对心理资本影响关系的讨论 | 第46-47页 |
| 5.2.3 关于心理资本对员工敬业度的影响关系的讨论 | 第47页 |
| 5.2.4 心理资本在人-组织匹配与员工敬业度之间中介作用的讨论 | 第47-48页 |
| 5.3 研究启示与建议 | 第48-51页 |
| 5.3.1 制定人才发展规划，提高人-组织匹配度 | 第48-49页 |
| 5.3.2 注重人才发展，提升心理资本 | 第49-50页 |
| 5.3.3 营造良好的组织文化氛围 | 第50-51页 |
| 5.4 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 研究局限与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录：敬业度调查问卷 | 第58-61页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附件 | 第63页 |
